CAO-PO 2013 verlengd 2014 met bijlage XVI: WOPO en ZAPO

Op 14 januari jl. is de CAO-PO 2013 verlengd 2014 gepubliceerd door de PO-raad. Deze is te downloaden op http://www.poraad.nl/node/5263/

Aan de situatie dat het BBWO en BZA zijn ingetrokken per 1 januari 2014 zonder dat er nog een vervanging van deze besluiten gekoppeld was aan de CAO-PO, conform het Convenant dat op 11 november jl. is gesloten, is nu een einde gekomen. Zoals verwacht is het BBWO nu WOPO geworden en is het BZA thans ZAPO geworden en maken deel uit van de secundaire arbeidsvoorwaarden als weergegeven in de CAO-PO. De inhoud van beide regelingen is exact hetzelfde als voorgaande ingetrokken regelingen/AMvB’s.

We wachten verdere ontwikkelingen af.

CRVB: matiging kantonrechtersformule door bovenwettelijke werkloosheidsuitkering tot maximaal C=1

Jurisprudentie van de hoogste ambtenarenrechter (Centrale Raad van Beroep) van 28 februari 2013 in een ontslagzaak van een leerkracht in het openbaar onderwijs geeft aan, dat de kantonrechtersformule, zoals die in het bedrijfsleven wordt toegepast in ontbindingsprocedures, redelijkerwijs niet kan worden toegepast in de onderwijssector met haar bovenwettelijke werkloosheidsuitkering. De CRVB heeft daarom haar eigen ontslagvergoedingsformule ontwikkeld. Ook indien de werkgever voor 80% verwijtbaar jegens de werknemer heeft gehandeld, leidt tot toepassing van maximaal factor C=1. Lees meer…

Weigering Assessment leidt tot ontbinding arbeidsovereenkomst zonder vergoeding!

JAR 2013/241
Kantonrechter Zwolle
25 juli 2013, 2047795 HA VERZ 13-73; ECLI:NL:RBOVE:2013:2264.
( mr. Moorman )

» Samenvatting

De werkneemster is op 1 november 1978 in dienst getreden bij de werkgever en werkte laatstelijk als groepsleerkracht. De werkneemster heeft een visuele aandoening. In 2009 heeft de werkneemster op initiatief van de werkgever een coachingstraject gevolgd. Tijdens een gesprek op 12 september 2011 is door de werkgever vastgesteld dat het functioneren van de werkneemster nog steeds onvoldoende is. VISIO, een expertisecentrum voor slechtziende en blinde mensen, heeft aangegeven dat de werkneemster geschikt is voor haar werk, op voorwaarde dat enkele voorzieningen worden getroffen. In een deskundigenoordeel heeft het UWV te kennen gegeven dat de werkneemster met inachtname van de aanwijzingen van VISIO volledig geschikt is te achten voor haar eigen werk. De werkgever heeft de werkneemster verzocht een assessment te ondergaan. De werkneemster weigert dit, waarna de werkgever ontbinding verzoekt. Lees meer…

De kantonrechter overweegt dat de kern van het geschil is of er bij de werkneemster sprake is van onvoldoende functioneren, los van de visusproblemen die zij ondervindt. De kantonrechter stelt in dit opzicht vast dat het voor de werkneemster duidelijk moet zijn geweest dat van haar verlangd werd zich op bepaalde punten te verbeteren. Het feit dat zij in 2009 coaching heeft gekregen, duidt op de noodzaak van verbetering. Bovendien is bij de evaluatie daarvan vastgelegd dat de directie nog niet tevreden was. Vanaf januari 2011 is een intensief begeleidingstraject gestart, echter zonder het gewenste resultaat. Dit alles rechtvaardigt de conclusie dat het functioneren van de werkneemster al langere tijd op essentiële onderdelen aanmerkelijke tekortkomingen laat zien. Waar zodanige fundamentele tekortkomingen worden geconstateerd en ondanks intensieve begeleiding geen substantiële verbetering te zien is, kan de werkgever op goede gronden medewerking verlangen aan een assessment. Gelet op de handelwijze van de werkgever rondom de visusproblematiek is de weigering van de werkneemster echter niet in die mate laakbaar dat gesproken kan worden van een dringende reden. Wel rechtvaardigt het vorenstaande de conclusie dat bij de werkgever terecht het vertrouwen ontbreekt dat de werkneemster met voldoende professionaliteit haar functie kan uitoefenen. Nu er ook geen zicht is op verbetering is dat reden om te oordelen dat de arbeidsovereenkomst ontbonden dient te worden zonder toekenning van een vergoeding.

NB. Een werkgever is gerechtigd een assessment te gebruiken als hulpmiddel bij de beoordeling van het functioneren van een werknemer of diens geschiktheid voor een functie. Zie ook «JAR» 2010/187 en «JAR» 2013/186. Dat een weigering een assessment te ondergaan tot ontslag leidt, komt minder vaak voor, maar hing hier samen met de voorgeschiedenis.

beslissing/besluit

» Uitspraak

De procedure

(…; red.)

De Schoolvereniging te Kampen,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. A.A.C. Schouten, Alineen OnderwijsSolutions,
tegen
de werkneemster te Wapenveld,
verwerende partij,
gemachtigde: mr. L.R.G. Uneken, advocaat te Zwolle.

Onderwijs, Werkneemster weigert assessment, Ontbinding, Geen vertrouwen in professionaliteit, Geen vergoeding, Visuele beperking

[ BW Boek 7 - 685 ]

Het geschil

De schoolvereniging heeft verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werkneemster, primair wegens een dringende reden, subsidiair wegens veranderingen in de omstandigheden, in beide gevallen zonder toekenning van enige vergoeding.

De werkneemster heeft zich verzet tegen een ontbinding en, indien toch tot ontbinding zal worden besloten, de toekenning bepleit van een vergoeding naar billijkheid ter grootte van een bedrag van € 226.000,= met veroordeling van de schoolvereniging in de proceskosten.

De vaststaande feiten

Tussen partijen staat als gesteld en erkend dan wel niet (voldoende) gemotiveerd betwist, mede op grond van de overgelegde en in zoverre niet bestreden bescheiden, het volgende vast:

a. De schoolvereniging is een vereniging voor primair christelijk onderwijs en beheert 14 basisscholen in de gemeente Kampen. De werkneemster, geboren op 24 januari 1958, is op 1 november 1978 bij de rechtsvoorganger van de schoolvereniging in dienst getreden als kleuterleidster en per 1 augustus 1985 benoemd tot groepsleerkracht van de basisschool De Wergwijzer. Zij geeft les aan leerlingen groep 1 en groep 2. Haar arbeidsomvang is 28 uur per week tegen een salaris van, laatstelijk, € 2.759,98 bruto per maand te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 6,3% eindejaarsuitkering.

b. De werkneemster heeft een visuele aandoening (kokervisus), die leidt tot beperkingen van het gezichtsvermogen en, onder meer, tot onvermogen om met een beeldscherm te werken.

c. In het schooljaar 2009/2010 heeft de werkneemster op initiatief van de directeur van haar school, de directeur (verder: de directeur), een coachingstraject gevolgd met een externe coach van de Hogeschool Windesheim. Het jaar daarop is zij gecoached door middel van SVIB (School Video Interactieve Begeleiding).

d. Op 12 september 2011 heeft een gesprek plaats gevonden tussen de werkneemster, de directeur en de algemeen directeur van de schoolvereniging (verder: de algemeen directeur). Daarbij is vastgesteld dat ondanks de coachingstrajecten het functioneren van de werkneemster onvoldoende is. Afgesproken is dat de werkneemster zelf een plan zou opstellen waarbij ze beschrijft op welke punten, doelen en competenties ze binnen welke termijn verbetering wil realiseren en welke hulp ze daarbij nodig heeft. Tevens is afgesproken dat de algemeen directeur een afspraak voor de werkneemster zal maken bij de bedrijfsarts in verband met haar visuele beperkingen.

e. In haar reactie daarop heeft de werkneemster op 19 september 2011 aan de schoolvereniging laten weten dat zij zich niet herkent in de kritiek op haar functioneren en dat zij hoopt dat VISIO, expertisecentrum voor slechtziende en blinde mensen, opdracht krijgt om te onderzoeken welke technische aanpassingen en wellicht ondersteuning zij voor haar werk nodig heeft gelet op haar visuele beperkingen.

f. De door de schoolvereniging ingeschakelde bedrijfsarts P. van de Pol heeft op 20 oktober 2011 in een voorlopig advies de beperkingen van de werkneemster geformuleerd. Op basis daarvan komt de arbeidsdeskundige C.M. Visser op 11 november 2011 tot de conclusie dat de werkneemster niet geschikt is te achten voor haar eigen werk als leerkracht, dat dit werk ook niet passend is te maken, dat er geen andere passende arbeid bij de schoolvereniging aanwezig is en dat elders voor haar ook geen arbeidsmogelijkheden aanwezig zullen zijn met name gelet op haar onvermogen om met de computer om te gaan. Geadviseerd wordt om de werkneemster per direct ziek te melden. De schoolvereniging heeft dit advies opgevolgd en de werkneemster op 22 november 2011 ziek gemeld. De werkneemster zit vanaf dat moment thuis.

g. De werkneemster heeft zich hiermee niet kunnen verenigen en een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Het UWV heeft de uitkomsten af van het onderzoek van VISIO afgewacht. Op 2 juli 2012 is VISIO met een concept rapport gekomen, waarvan de conclusie is dat de werkneemster wel geschikt is voor haar werk als leerkracht groep 1 en 2, op voorwaarde dat enkele voorzieningen worden getroffen, te weten een digitaal computerhulpmiddel voor vergroting van de beeldschermtekst en cursor-accentuering, een leesbril en verbetering van de verlichtingsmogelijkheden in het klaslokaal.

Anticiperend op de mogelijkheid dat de werkneemster uiteindelijk, met het treffen van voorzieningen, geschikt zou blijken te zijn voor haar eigen werk, heeft de schoolvereniging bij brief van 20 september 2012 van haar verlangd dat zij op re-integratie basis haar werk zou hervatten en zulks naast een ervaren leerkracht, gelet op de eerder geconstateerde tekortkomingen in haar functioneren en om te kunnen vaststellen over welke hulpmiddelen zij diende te beschikken in verband met haar visusbeperkingen.

Aangezien de werkneemster daaraan niet wilde meewerken is haar bij brief van 3 oktober 2012 opgedragen zulks te doen, en vijf dagen later is, na voorafgaande aankondiging, de salarisbetaling gestaakt omdat de werkneemster bij haar weigering bleef.

h. Het definitieve arbeidsdeskundige rapport van VISIO bevatte dezelfde conclusies als het concept. Op basis daarvan heeft de arbeidsdeskundig van het UWV op 31 oktober 2012 een deskundigenoordeel gegeven, luidende dat de werkneemster met inachtname van de aanwijzingen van VISIO volledig geschikt is te achten voor het eigen werk.

i. Bij brief van 21 november 2012 heeft de schoolvereniging daarop aan de werkneemster laten weten dat zij het deskundigenoordeel zal volgen en dat de opschorting van het salaris ongedaan zou worden gemaakt. Wel heeft de schoolvereniging daarbij aangegeven dat zij van de werkneemster verlangde dat zij zich aan een assessment zou onderwerpen, teneinde zicht te krijgen op de geschiktheid voor haar functie, los van de visuele beperking.

Op 6 december 2012 heeft de werkneemster aan de schoolvereniging bericht dat zij niet akkoord gegaan met de verplichting zich te onderwerpen aan een assessment en stelt zij nogmaals dat er geen sprake is van functioneringsproblemen. Daaropvolgend vindt overleg plaats tussen partijen over een assessment dan wel een beëindiging van de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden, echter zonder resultaat. Op 21 maart 2013 geeft de schoolvereniging aan de werkneemster schriftelijke opdracht om mee te werken aan de uitvoering van een assessment door een afspraak te maken met een inmiddels aangezocht bureau, met de waarschuwing dat sancties zullen volgen indien zij daaraan geen gehoor zou geven. De werkneemster is bij haar weigering gebleven.

Het verzoek

De schoolvereniging vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair wegens een dringende reden bestaande uit het stelselmatig en halsstarrig weigeren gehoor te geven aan de opdracht mee te werken aan een geschiktheids- en ontwikkelassesment, waartoe alle reden was gelet op de substantiële functioneringsproblemen van de werkneemster. Zij kan niet verlangen dat de schoolvereniging haar alvast toelaat in haar functie en gaat investeren in voorzieningen, terwijl de uitkomst van het assessment heel goed kan zijn dat de werkneemster niet geschikt is voor haar werk. Subsidiair wenst de schoolvereniging de arbeidsovereenkomst ontbonden te zien wegens verandering in de omstandigheden, gelegen in het feit dat de werkneemster al jarenlang disfunctioneert, de gezagsrelatie zoals die bestaat tussen haar en de schoolvereniging niet accepteert en de verhoudingen onherstelbaar heeft verstoord door het constante wantrouwen en de onterechte en misplaatste verwijten aan het adres van de schoolvereniging.

Het verweer

De werkneemster heeft zich verweerd door aan te voeren dat zij jarenlang zonder problemen heeft gefunctioneerd, dat de komst van de computer inderdaad voor haar problemen opleverde in verband met haar visuele handicap en dat daar door de schoolvereniging nooit serieus aandacht aan is besteed. Dat er sprake zou zijn van disfunctioneren is nooit met haar besproken en ook niet gedocumenteerd, bijvoorbeeld in verslagen van functioneringsgesprekken. Datzelfde geldt voor de vermeende klachten van ouders. Voor de verplichting om mee te werken aan een assessment is geen enkele rechtsgrond aan te wijzen. Nu er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid en evenmin van disfunctioneren resteert er maar één mogelijkheid, namelijk dat zij terugkeert in haar eigen functie en dat de door VISIO geadviseerde, relatief eenvoudige voorzieningen worden gerealiseerd. Mocht niettemin tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden besloten dan is zij van oordeel dat, uitgaande van een C-factor van 2, een vergoeding van € 226.000,= recht doet aan de door de schoolvereniging gecreëerde, voor haar uitermate nadelige situatie.

De beoordeling

1. De kern van het geschil betreft de vraag of er bij de werkneemster al dan niet sprake is van onvoldoende functioneren. Dat was de vraag zoals die voorlag in september 2011, na het afronden van een tweetal caochingstrajecten, en die vraag is opnieuw actueel geworden toen, op basis van het rapport van VISIO, het UWV als deskundigenoordeel de conclusie heeft getrokken, die ook door de schoolvereniging is geaccepteerd, dat de visuele beperkingen van de werkneemster niet leiden tot arbeidsongeschiktheid, mits enkele technische voorzieningen worden getroffen. De totstandkoming van dat oordeel heeft wel buitengewoon veel tijd gevergd maar niet gebleken is dat de schoolvereniging daarvan een verwijt valt te maken. Het verwijt dat de schoolvereniging het rapport van VISIO d.d. 2 juli 2012 maandenlang onder zich heeft gehouden is niet terecht, aangezien dat een concept betrof, bedoeld om van commentaar te worden voorzien door de arts en de arbeidsdeskundige van de arbodienst.

2. Tussen partijen is niet in geschil dat de werkneemster een goede leerkracht is in die zin dat zij orde kan houden, ook een grotere klas aankan, en goed kan omgaan met de kinderen in de betreffende leeftijdscategorie.

De schoolvereniging heeft echter betoogd dat de directeur, toen zij in 2006 aantrad als nieuwe directeur, niet alleen geconfronteerd werd met de beperkingen, samenhangend met de visusproblemen van de werkneemster, maar ook met aanzienlijke tekortkomingen in haar functioneren die daar los van stonden: de werkneemster werkte niet planmatig maar op een chaotische manier, zij had niets met het maken van zorgplannen en kon die ook niet maken, zij deed niets aan het diagnosticeren van gedrags- of leerproblemen van kinderen, haar klas was rommelig, leermiddelen waren verouderd en niet compleet; er bleken grote problemen in de aansluiting naar groep 3. De werkneemster kan worden toegegeven dat dit niet in harde bewoordingen is terechtgekomen in het verslag van het functioneringsgesprek van 4 juni 2007, maar wel is daar al benoemd als “doel voor de komende periode”: “meer structuur in zorgaanpak/voorbereiding, meer registreren, bijhouden gegevens”. Voor de werkneemster heeft duidelijk moeten zijn dat van haar verlangd werd zich op deze punten te verbeteren. Ook in het functioneringsverslag van het daaropvolgende jaar komt als verbeterpunt naar voren: “structuur (ook zorg) consequenter vasthouden”. Dat een en ander niet confronterend maar eerder stimulerend is geformuleerd heeft, naar de schoolvereniging ter zitting heeft toegelicht, te maken met de cultuur in het onderwijs, en zulks moet de werkneemster duidelijk zijn geweest.

3. Het feit dat de werkneemster in 2009 coaching heeft gekregen duidt op de noodzaak van verbetering.

Als doel is geformuleerd: “aanscherpen en opfrissen van leerkrachtvaardigheden betreffende klassenmanagement en de geboden schoolontwikkeling”, waarbij gedacht werd aan:

– zorg verlenen in de groep zowel voor meerpresteerders als onderpresteerders

– werken met werkbladen, voorbereidend lezen, rekenen e.d.

– zelfstandig werken, sturen van de leerling

– aankleding/organisatie van het lokaal

– aansluiting naar groep 3

– registratie van toetsen/week planning/voortgang ontwikkeling leerling.

Deze doelstelling is bij de intake ook met de werkneemster besproken, naar de schoolvereniging onbetwist heeft aangevoerd.

Dat elke leerkracht wel eens een coachingstraject volgt, zoals door de werkneemster is betoogd, is door de schoolvereniging weersproken. Slechts twee andere leerkrachten is eenmalig een extern coachingstraject aangeboden en dat was in die gevallen voldoende om op het vereiste niveau te komen. Bij de werkneemster heeft het eerste jaar van coaching een lichte verbetering te zien gegeven. Bij de evaluatie is echter tevens vastgelegd dat de directie nog niet tevreden is en dat ook ouders deze signalen afgeven. De werkneemster diende nog een vervolgtraject van coaching te volgen, met name erop gericht om het klassenmanagement op orde te krijgen en haar kennis te vergroten. Aldus is met de werkneemster besproken bij gelegenheid van de evaluatie op 1 maart 2010, zoals blijkt uit het daarvan opgemaakte verslag. Ook in de visie van de werkneemster zelf diende zij zich te verbeteren en zij formuleert in januari 2011 op het POP-formulier als te ontwikkelen competenties: “dat ik meer structuur heb in de groep, dat er te zien is waar we mee bezig zijn, dat ik mij daar ook meer over laat horen. Dat de ontwikkeling per kind beter is, leerstof op maat”.

4. Vanaf januari 2011 is een intensief begeleidingtraject gestart (SVIB), echter zonder het gewenste resultaat. Op 12 september 2011 is met de werkneemster besproken dat zij nog steeds onvoldoende functioneert, onder andere waar het gaat om:

– zorg op maat geven aan kinderen, de administratieve verwerking van de zorg, registratie van ontwikkeling van kinderen;

– communicatie naar ouders, onderbouwen van gesignaleerde problemen;

– klassenmanagement is licht verbeterd maar verbeteringen onvoldoende vastgehouden;

– organisatie, netheid, structuur aan de kinderen aanbieden, op orde houden van de groepsruimte;

– vakkennis.

5. Dit alles rechtvaardigt de conclusie dat het functioneren van de werkneemster al langere tijd op essentiële onderdelen aanmerkelijke tekortkomingen te zien geeft. Dat dit geen onderwerp van gesprek zou zijn geweest tijdens de functioneringsgesprekken, is weinig geloofwaardig. Maar ook als bij die gelegenheid nog niet de vereiste duidelijkheid zou zijn verschaft dan moet die duidelijkheid bij de werkneemster toch zeker zijn ontstaan op het moment dat van haar verlangd werd zich te laten coachen.

6. De werkneemster heeft aangevoerd dat zij niet bekend is met klachten van ouders. Dat is niet geloofwaardig waar in het verslag van het intakegesprek van de coaching op 25 mei 2009 is vermeld dat ouders een groot verschil merkten met de duogroep (parallelklas) en expliciet vroegen om overplaatsing van hun kind naar die andere groep. Ook in het gespreksverslag van 12 september 2011 wordt als besproken vermeld, dat het traject twee jaar geleden is gestart onder meer door klachten van ouders. De schoolvereniging heeft ter zitting verklaard dat klachten afkomstig van ouders en van collega leerkrachten niet zijn gedocumenteerd om geen spanningen op te roepen en de collegiale verhoudingen niet te bederven.

7. Gedurende de afwezigheid van de werkneemster vanaf 22 november 2011 hebben anderen haar functie waargenomen. Op dat moment zijn nog tal van andere tekortkomingen aan het licht gekomen. Daarvan is een opsomming gemaakt die ter zitting is doorgenomen. De werkneemster heeft daarop wel enig commentaar gegeven maar niet het beeld kunnen wegnemen dat haar functioneren op de beschreven onderdelen zeer te wensen overlaat en dat de eis van verbetering van de schoolvereniging terecht is. In essentie is de kritiek dat de werkneemster grote problemen heeft met het klassenmanagement, met het bieden van voldoende structuur aan de leerlingen, met het doceren van cognitieve vaardigheden bij de leerlingen, aansluitend bij hun niveau, en zodanig dat de overgang naar groep 3 soepel verloopt. Daarnaast zijn er grote problemen met het maken van handelingsplannen, het administreren van zorg en ontwikkeling van leerlingen en het bieden van zorg op maat.

8. Waar zodanig fundamentele tekortkomingen worden geconstateerd en ondanks intensieve begeleiding geen substantiële verbetering te zien is, kan de werkgever op goede gronden medewerking verlangen aan een assessment, dat bedoeld is om de ontwikkelpunten goed in beeld te brengen, gevolgd door gerichte coaching en uiteindelijk een eindassessment om te meten of de coaching het gewenste effect heeft gehad. De schoolvereniging ontleent de bevoegdheid daartoe aan het werkgeversgezag wat haar toekomt jegens de werkneemster, en op grond waarvan deze gehouden is gehoor te geven aan redelijke opdrachten. Tegen de hiervoor geschetste achtergrond moet de opdracht om medewerking te verlenen aan een assesment als redelijk worden aangemerkt. Als onderwijsinstelling is de schoolvereniging immers in het algemeen maar in het bijzonder tegenover de leerlingen en hun ouders verplicht om het vereiste kwaliteitsniveau van het onderwijs te waarborgen.

9. Voor zover de werkneemster deze opdracht niet als redelijk heeft ervaren omdat zij, naar zij ter zitting heeft verklaard, hierin niet anders kan zien dan weer een andere poging om van haar af te komen, is dit een vermoeden dat niet gestaafd wordt door de feiten. Feit is immers dat de schoolvereniging veel energie en geld heeft gestoken in coaching van de werkneemster en heeft getoond dat zij bereid is om dit nogmaals te doen. Dat duidt niet alleen op de noodzaak van verregaande verbetering maar ook op de bereidheid van de schoolvereniging om de werkneemster daarin te ondersteunen en behulpzaam te zijn. Dat de werkneemster enigszins achterdochtig is geworden nadat zij op 22 november 2011 van het ene moment op het andere ziek naar huis is gestuurd, terwijl achteraf bezien er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid, is begrijpelijk. Anderzijds lag het in de rede dat de schoolvereniging, zolang er geen deskundigenoordeel was van het UWV, haar koers heeft afgestemd op het medisch en arbeidskundig oordeel van haar arbodienst en dat zij zich heeft laten leiden door de daaruit voortvloeiende overweging dat, gelet op de gezichtbeperking een van de werkneemster, de veiligheid van de leerlingen niet onder alle omstandigheden gegarandeerd kon worden. De schoolvereniging heeft dat ook uitgelegd in haar brief aan de werkneemster van 21 november 2012 en voorts heeft zij haar koers meteen verlegd toen het deskundigenoordeel in een andere richting wees. Dat zou voldoende moeten zijn om de werkneemster het vertrouwen te geven dat het assessment en verbetertraject zonder bijbedoelingen aangeboden worden, te meer waar zij inbreng kon leveren met betrekking tot het formuleren van de opdracht en haar keuzemogelijkheden zijn geboden waar het gaat om het in te schakelen bureau. Dat wordt niet anders door het gegeven dat de schoolvereniging heeft laten blijken niet heel optimistisch gestemd te zijn over de mogelijkheid dat de werkneemster langs deze weg het vereiste niveau zal kunnen bereiken en evenmin door het gegeven dat, in de visie van de schoolvereniging, bij teveel verbeterpunten (meer dan vier) de werkneemster als niet coachbaar moet worden beschouwd.

10. Tenslotte dient nog de vraag beantwoord te worden of de schoolvereniging zich terecht op het standpunt heeft gesteld dat, hoewel na het treffen van enkele voorzieningen er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid, de werkneemster pas weer toegelaten kon worden tot haar werk na het afnemen van een assessment. Gelet op de implicaties van de tekortkomingen in het functioneren van de werkneemster en de verantwoordelijkheid van de schoolvereniging voor de kwaliteit van het onderwijs is het niet onredelijk dat zij het één aan het ander heeft gekoppeld, en eerst duidelijkheid heeft willen verkrijgen over de coachbaarheid van de werkneemster naar het vereiste niveau. Overigens heeft de werkneemster niet haar bereidheid tot medewerking uitgesproken onder voorwaarde dat zij tegelijkertijd weer aan het werk zou mogen maar zij heeft categorisch iedere medewerking aan een assessment geweigerd. Het vorenstaande leidt tot de conclusie dat de schoolvereniging zich op goede gronden op het standpunt heeft gesteld dat de werkneemster eerst medewerking diende te verlenen aan een assessment zoals door de schoolvereniging omschreven, alvorens aanspraak te kunnen maken op toelating tot haar werk.

11. Nu de werkneemster heeft geweigerd om de verlangde medewerking te verlenen en ook na herhaalde sommatie bij die weigering is gebleven, is de vraag of zij daarmee een dringende reden heeft gegeven voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter beantwoordt die vraag ontkennend.

Zoals hiervoor reeds aangegeven is begrijpelijk dat bij de werkneemster enige achterdocht wortel heeft geschoten, toen zij van het ene moment op het andere ziek naar huis is gestuurd, vanwege gezichtsbeperkingen, die zij al heeft zolang als zij voor de klas staat en die nooit eerder reden waren voor enige vorm van ingrijpen. Bovendien bleek achteraf bezien dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid als gevolg van haar visusproblemen, althans niet als enkele relatief eenvoudige voorzieningen werden getroffen.

De schoolvereniging valt niet te verwijten dat zij het advies van de arbodienst heeft opgevolgd, maar als dit advies achteraf onjuist blijkt te zijn ligt dat wel in de risicosfeer van de schoolvereniging als werkgever en valt haar dat om die reden toe te rekenen. De handelwijze van de schoolvereniging, die door de werkneemster begrijpelijkerwijs is ervaren als een bruusk op non-actief gezet worden, zal niet hebben bijgedragen aan een sfeer van vertrouwen. Tegen die achtergrond waren er objectief bezien weliswaar geen redenen voor achterdocht maar valt wel te begrijpen dat de werkneemster schichtig is geworden waar het gaat om medewerking aan een assessment en verbetertraject die duidelijk het karakter hadden van een laatste kans. Gelet daarop is de weigering van de werkneemster niet in die mate laakbaar dat gesproken kan worden van een dringende reden.

12. Wel rechtvaardigt het vorenstaande de conclusie dat bij de schoolvereniging terecht het vertrouwen ontbreekt dat de werkneemster met voldoende professionaliteit haar functie kan uitoefenen. Nu er ook geen zicht is op verbetering is dat reden om te oordelen dat de arbeidsovereenkomst ontbonden dient te worden. Die ontbinding zal dan ook worden uitgesproken en wel met ingang van 1 augustus 2013.

13. Tenslotte dient de vraag beantwoord te worden of de ontbinding vergezeld dient te gaan van een vergoeding. De kantonrechter acht daarvoor onvoldoende grond aanwezig nu de reden voor de ontbinding gelegen is in het tekortschietend functioneren van de werkneemster. Daarbij wordt in de afweging betrokken dat de schoolvereniging binnen haar mogelijkheden heeft gedaan (en bekostigd) wat nodig was om dat functioneren naar een voldoende niveau te krijgen. Tegelijk acht de kantonrechter met de stukken en het verhandelde ter zitting voldoende aangetoond dat de werkneemster weinig of niets heeft ondernomen om haar functie te kunnen blijven uitoefenen op het niveau zoals dat thans wordt vereist, terwijl dat wel van haar verlangd mocht worden. Ter zitting heeft de schoolvereniging onweersproken aangevoerd dat niet is gebleken dat de werkneemster ooit gebruik heeft gemaakt van het vakinhoudelijke cursusaanbod en dat zij daarin een absolute uitzondering is. Ook waar het gaat om het bespreekbaar zijn van en werken aan de tekortkomingen in haar functioneren heeft de werkneemster zich juist afhoudend opgesteld, zoals nog eens wordt onderstreept doordat zij op 6 december 2012 nogmaals stelt dat er geen sprake is van functioneringsproblemen.

14. Nu wordt beslist overeenkomstig het verzoek is er geen reden de schoolvereniging in de gelegenheid te stellen het verzoek in te trekken.

15. Met betrekking tot de proceskosten zal worden beslist als hierna vermeld.

De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst en bepaalt dat deze eindigt op 1 augustus 2013;

compenseert de kosten van het geding in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.