Regeling compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid definitief per 1 april 2020

Werkgevers kunnen definitief vanaf 1 april 2020 een compensatie aanvragen voor de transitievergoedingen die zij hebben betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Hiervoor is een regeling gepubliceerd. De regeling is een nadere uitwerking van de wet waarin de compensatieregeling is opgenomen.

Lees meer…

Transitievergoeding betaald vóór 1 april 2020

Werkgevers die op of na 1 juli 2015 maar vóór 1 april 2020 de vergoeding hebben betaald, moeten op uiterlijk 30 september 2020 de compensatie hebben aangevraagd. Na die aanvraag beslist UWV binnen zes maanden of de werkgever de compensatie ook daadwerkelijk krijgt.

Transitievergoeding betaald na 1 april 2020

Transitievergoedingen die werkgevers vanaf 1 april 2020 aan werknemers betalen, zal UWV op aanvraag compenseren. Voorwaarden hierbij zijn dat de werkgever de vergoeding volledig heeft betaald én er op het moment van de aanvraag nog niet meer dan zes maanden zijn verstreken na de dag waarop de vergoeding van de rekening van de werkgever is afgeschreven. UWV beslist voor een vergoeding die vanaf 1 april 2020 is betaald in principe binnen acht weken of de werkgever de compensatie krijgt.

Documenten

In de toelichting bij de regeling wordt aandacht besteed aan welke informatie UWV nodig heeft om tot een beoordeling van de compensatieaanvraag te komen. Werkgevers die gebruik willen maken van de compensatieregeling wordt geadviseerd om alle documenten die zien op het einde van het dienstverband en de reden daarvan, alsmede de berekening en betaling van de transitievergoeding te bewaren. In ieder geval gaat het hierbij om:

  • De arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer;
  • Wanneer de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd: bescheiden waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • Het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon (aan de hand van loonstroken);
  • De gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen;
  • Bewijs van betaling van de (transitie)vergoeding.

UWV zal nog een formulier publiceren waaruit blijkt welke documenten precies nodig zijn. Wij houden u verder op de hoogte.

Veranderingen in de bekostiging van WW en WOPO door Participatiefonds in 2020

Hogere WW- en WOPO-kosten voor onderwijswerkgever

Onlangs deed het Participatiefonds zijn plannen voor modernisering in 2020 uit de doeken. Die zullen voor onderwijsbestuurders of leidinggevenden in het primair of (voortgezet) speciaal onderwijs wellicht even schrikken zijn. Let goed op, want elk personeelslid dat u vandaag aanneemt, valt straks ook onder deze nieuwe regels.

Lees meer…

De toekomstplannen zijn aangekondigd in een brief van onderwijsminister Slob aan de Tweede Kamer in november 2018. Zie hier voor de integrale tekst van deze brief. De achtergrond van de verandering is dat het huidige systeem onvoldoende prikkels kent om onnodige instroom in de WW te voorkomen. De instroom (en dus de uitkeringslasten) is hierdoor hoog, hetgeen dus ook een hoge premie voor het Participatiefonds (Pf) tot gevolg heeft (zie ook het kader onderaan de tekst voor meer uitleg over wat het Participatiefonds doet).

Enerzijds is het dus de taak van het bestuur van het Pf om de instroom in de WW [en bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen] te beperken, en anderzijds is de doelstelling om het aantal administratieve barrières waarmee onderwijswerkgevers te maken hebben, te beperken. Omdat er voor de volledige opheffing van het Pf bij sociale partners geen meerderheid te vinden is, is geopteerd voor een sterke vereenvoudiging van de vergoedingssystematiek.

Wijzigingen op een rij

Dit zijn de belangrijkste wijzigingen:

  1. Schoolbesturen betalen in beginsel 50% van de uitkeringslasten voortvloeiend uit een ontslag of niet-voortzetting van een arbeidsovereenkomst zelf.
  2. In een beperkt aantal gevallen zijn de eigen kosten voor het schoolbestuur beperkt tot 10%:
  • bedrijfseconomisch ontslag met goedkeuring van UWV of een vervangende toets door het Pf;
  • ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter;
  • beëindiging van een vervangingsbetrekking.
    Het schoolbestuur dient hierbij ook aan te tonen dat de werknemer voldoende is ondersteund om werk te vinden buiten de eigen organisatie.
  1. Voor alle vaststellingsovereenkomsten, behalve wegens bedrijfseconomisch ontslag, geldt dat het percentage van de uitkeringslasten dat voor rekening van het schoolbestuur komt steeds 50% is. Ook bij iedere beëindiging van een tijdelijk contract, anders dan wegens vervanging, geldt dit. Het maakt dan ook niet uit of er wel of niet een vergoedingsverzoek wordt ingediend. Ook als dat niet gebeurt, geldt nog steeds het percentage van 50%.
  2. De uitkeringslasten die voor rekening van het schoolbestuur zelf komen, worden niet meer door DUO op de lumpsumbekostiging ingehouden, maar worden door het Pf zelf aan de schoolbesturen gefactureerd.
  3. Het Pf gaat werkloze onderwijswerknemers actief begeleiden om weer snel en duurzaam aan een baan te komen. Zo wil het Pf enerzijds werkloosheidskosten (en dus de hoogte van de premie) beperken en anderzijds bijdragen aan het terugdringen van het lerarentekort. Het Pf wil hiermee binnen twee jaar 1.000 werkloze leraren weer aan de slag krijgen.

Ingangsdatum

De ingangsdatum van de wijzigingen is nog onzeker, maar gemeld wordt dat 1 augustus 2020 de vroegst haalbare datum is. Daarmee lijkt het eerder gecommuniceerde plan om de wijzigingen op 1 januari 2020 in te laten gaan, van de baan. De invoeringsdatum is mede afhankelijk van de invoeringsdatum van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren, waarmee alle werknemers in het openbaar onderwijs onder het private arbeidsrecht worden gebracht.

Aannamebeleid

Omdat een schoolbestuur door deze wijzigingen straks voor aanzienlijke kosten kan komen te staan wegens eigenrisicodragerschap van de WW, zal een budgetbewust schoolbestuur geneigd zijn goed op te letten wanneer dat eigen risico wel en niet ontstaat. Dat begint natuurlijk bij het aannamebeleid. Wie bijvoorbeeld een leraar aanneemt die op het moment al een poosje in de WW zit, doet er verstandig aan deze leraar een tijdelijk contract van minder dan 6 maanden aan te bieden, omdat er dan in beginsel geen WW-recht ontstaat waarvoor het schoolbestuur het eigenrisicodragerschap heeft.

Werknemers met een lang arbeidsverleden zullen om spiegelbeeldige redenen mogelijk moeilijker kunnen overstappen naar een baan bij een ander schoolbestuur. Heeft een leraar dertig jaar bij schoolbestuur A gewerkt en aansluitend slechts één dag bij schoolbestuur B, dan is schoolbestuur B toch de eigenrisicodrager voor de totale WW-uitkeringskosten wanneer de arbeidsovereenkomst bij B eindigt. Mogelijk biedt een goed assessment of een detacheringsperiode in dergelijke gevallen een oplossing.

Onderwijskwaliteit en -continuïteit worden door deze nieuwe regels in een rechtstreekse tegenstelling geplaatst met budgetbewust handelen van schoolbesturen. Wie immers in hoge nood een lege plek in de formatie wil opvullen, loopt een fors risico met de sollicitant de spreekwoordelijke kat in de zak te kopen, die (tenzij het een vervanging betreft) alleen tegen hoge WW-lasten weer kan afvloeien. Een vervangingsperiode wordt nu al vaak als proeftijd benut en dat zal onder de nieuwe regels niet afnemen.

Forse kostenpost

Omdat het heel kostbaar wordt om oudere werknemers met een lange onderwijsdiensttijd in de WW te laten instromen, neemt het belang van goed leeftijdsbewust personeelsbeleid verder toe. Ook de prikkel om een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, die vanwege een laag arbeidsongeschiktheidspercentage geen WIA-uitkering krijgt, binnen de eigen organisatie of elders weer aan het werk te krijgen, neemt verder toe. Dat zijn ontwikkelingen die op zichzelf zijn toe te juichen.

Niettemin, het kan en zal niet altijd goed gaan. Gezien de soms nog forse bovenwettelijke uitkeringen waarvan het schoolbestuur straks in de meeste gevallen 50% betaalt, kan één geval van WW-instroom voor een schoolbestuur leiden tot een kostenpost van in totaal vele tienduizenden euro’s. Voor vooral kleinere schoolbesturen kan dat een molensteen zijn die zij maar moeilijk kunnen meetorsen.

Voor de rechter

Een laatste effect van de Pf-wijzigingen is dat problemen tussen de onderwijswerkgever en -werknemer die nu door beëindiging met een vaststellingsovereenkomst worden geregeld, vaker voor de rechter zullen worden uitgevochten. Het schoolbestuur heeft namelijk baat bij een uitspraak van de rechter in plaats van een vaststellingsovereenkomst, aangezien alleen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter leidt tot een lagere WW-last (10%). Zelfs wanneer beide partijen aan de hand van opmerkingen van de kantonrechter ter zitting tot het inzicht komen dat het beter is de zaak te schikken (de zogenaamde schikking ter zitting), zal een schoolbestuur er naar de letter van de huidige Pf-plannen niet op kunnen rekenen dat het Pf bereid is 90% in plaats van 50% van de uitkeringskosten te dragen. Anders gezegd: de plannen van het Pf en minister Slob drijven schoolbesturen tot een onverzoenlijke opstelling tegenover een werknemer waar zij vanaf willen en in de armen van de kantonrechter. Dat is ongetwijfeld niet de bedoeling van deze plannen, maar naar alle waarschijnlijkheid wel het gevolg.

———————————————————-

Wat doet het Participatiefonds?

In allerlei situaties kunnen (oud)werknemers recht hebben op een uitkering. Die uitkering moet natuurlijk ergens van betaald worden. Zo ook de WW-uitkering. In de onderwijssector is de WW-uitkering een stuk duurder dan in veel andere branches, omdat een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering van toepassing is die werknemers vaak recht geeft op een (veel) langere uitkering dan de reguliere WW.

Werkgevers in de onderwijssector zijn verplicht eigenrisicodrager voor de WW. Dat betekent dat de uitkeringskosten voortvloeiend uit de beëindiging van het dienstverband van een werknemer van een schoolbestuur, voor rekening van dat schoolbestuur komen. Schoolbesturen in de sectoren PO en (V)SO zijn echter ook verplicht aangesloten bij het Participatiefonds (Pf). Dit fonds is een zogenaamd Zelfstandig Bestuursorgaan (ZBO) dat wordt bestuurd door vertegenwoordigers van de PO-Raad en van de vakbonden.

Schoolbesturen betalen premie aan het Pf en het Pf vergoedt onder voorwaarden, opgenomen in haar reglement, de uitkeringskosten voortvloeiend uit de werkloosheid van een voormalige werknemer. Daarnaast begeleidt het Pf werklozen bij hun re-integratie. Het reglement van het Pf wordt jaarlijks vastgesteld en heeft een looptijd van 1 augustus tot 1 augustus, maar is al sinds jaar en dag ongeveer gelijk. Een werkgever dient na een ontslag of een einde van een tijdelijk dienstverband een vergoedingsverzoek in bij het Pf, dat het verzoek toetst aan de voorwaarden van het reglement. In veel gevallen neemt het Pf 100% van de uitkeringskosten voor haar rekening, maar als het verzoek wordt afgekeurd, komen alle kosten voor rekening van de werkgever zelf. Deze kosten worden dan ingehouden op de rijksbekostiging voor het schoolbestuur. Per uitkeringsgerechtigde kan dit om tonnen gaan. In 2020 gaat dit systeem drastisch veranderen.

door Bas Vorstermans, Cascade Advocaten, 1 februari 2019

De WNT en de bestuurder in het primair onderwijs 2019

Ook vlak voor pensioen recht op volledige transitievergoeding!

De werknemer was een IVA-uitkering toegekend per 10 juni 2014. Bijna 2  jaar later verzocht het schoolbestuur om een ontslagvergunning bij UWV, welke vergunning werd toegekend. Vervolgens werd de werknemer ontslagen per 23 augustus 2016 zonder dat hem een transitievergoeding werd uitgekeerd. Op 30 april 2018 zou de werknemer recht hebben op een AOW-uitkering. De werknemer vorderde bij de kantonrechter een transitievergoeding ten bedrage van € 73.541,42. Vanwege de korte periode tussen ontslag en bereiken van AOW-leeftijd matigde de kantonrechter de transitievergoeding tot € 25.000,-. De werknemer ging hiertegen in beroep bij het Hof en kreeg alsnog gelijk. Het schoolbestuur ging in cassatie bij de Hoge Raad. Tevergeefs, want de Hoge Raad heeft het vonnis van het Hof bekrachtigd. Lees meer…

Feiten

Werknemer is op 1 augustus 1978 in dienst getreden van (de rechtsvoorgangster van) werkgever (een school) als docent Frans. Aan werknemer is, na een ziekteperiode van 14 november 2011 tot 11 november 2013, een WGA-uitkering toegekend voor 36,64%, waarna een dienstverband met een werktijdfactor van 0,6336 resteerde. Per 10 juni 2014 heeft werknemer zich opnieuw ziek gemeld. Hem is per 10 juni 2014 een IVA-uitkering toegekend. Op 17 mei 2016 heeft de school een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, welke is toegekend. Bij brief van 31 mei 2016 heeft de school de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 23 augustus 2016. Op 30 april 2018 heeft werknemer de AOW-leeftijd bereikt. Werknemer heeft in eerste aanleg verzocht hem een transitievergoeding toe te kennen van € 73.541,42 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente. De kantonrechter heeft een – sterk gematigde – transitievergoeding toegekend van € 25.000 bruto, vanwege het feit dat werknemer kort na ontslag AOW ontving. Het hof heeft dit oordeel van de kantonrechter vernietigd en alsnog de volledige transitievergoeding toegekend. Volgens werkgever heeft het hof blijk gegeven van een onjuiste uitleg dan wel een onbegrijpelijke motivering waar het de beperkende werking van artikel 6:248 BW betreft in een geval als het onderhavige, waarin de transitievergoeding de ‘schade’ tot aan pensioen overschrijdt.

Oordeel

De Hoge Raad oordeelt als volgt.

Geen pensioenplafond bij transitievergoeding op grond van artikel 6:248 lid 2 BW

De regeling van de transitievergoeding in artikel 7:673 BW is dwingendrechtelijk van aard. De wetgever heeft gekozen voor een abstract en gestandaardiseerd stelsel, waarin de voorwaarden voor het recht op een transitievergoeding en de regels voor de berekening van de hoogte daarvan, nauwkeurig in de wet zijn omschreven. In dat stelsel wordt geen rekening gehouden met andere dan de in artikelen 7:673-7:673d BW vermelde omstandigheden (vgl. HR 20 april 2018, ECLI:NL:HR:2018:651, r.o. 3.3.8). Het abstracte en gestandaardiseerde karakter van de regeling van de transitievergoeding komt onder meer hierin tot uiting, dat voor de aanspraak niet van belang is of de werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst werkloos is, dan wel aansluitend een andere baan heeft gevonden (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 7, p. 70). Ook werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd wegens twee jaren van ziekte (art. 7:669 lid 3 aanhef en sub b BW in verbinding met art. 7:670 lid 1 aanhef en sub a BW), hebben recht op een transitievergoeding (Kamerstukken I 2013/14, 33 818, C, p. 96). De wetgever heeft onder ogen gezien dat de wettelijke regeling van de transitievergoeding ertoe kan leiden dat een werknemer die kort voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt ontslagen, recht heeft op een transitievergoeding die hoger is dan het loon dat hij zou hebben ontvangen wanneer hij in dienst zou zijn gebleven. Dit valt met name af te leiden uit de grafieken die zijn opgenomen in de Nota naar aanleiding van het verslag (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 7, p. 70-71), waarin achtereenvolgens zijn weergegeven de opbouw van de ontbindingsvergoeding volgens de kantonrechtersformule (de oude situatie) en de opbouw van de transitievergoeding (de nieuwe situatie). Uit de grafieken volgt dat de transitievergoeding tot aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd onverkort blijft toenemen, terwijl de lijn van de hoogte van de voormalige ontbindingsvergoeding in de jaren voor de pensioengerechtigde leeftijd scherp naar beneden afbuigt. Dit laatste is in lijn met de destijds geldende Aanbeveling 3.5 van de Kring van Kantonrechters, die erin voorzag dat de ontbindingsvergoeding in beginsel niet hoger zou zijn dan de inkomstenderving tot aan de pensioneringsdatum. Een dergelijke afbouwregeling heeft de wetgever voor de transitievergoeding klaarblijkelijk niet gewenst. In het licht van het voorgaande zijn de klachten ongegrond.

Het hof heeft terecht vooropgesteld dat artikel 6:2 lid 2 BW of artikel 6:248 lid 2 BW ook toepassing kunnen vinden in gevallen als het onderhavige, waarin het gaat om de vraag of toekenning van een (volledige) transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Het heeft vervolgens evenzeer terecht overwogen dat deze beoordeling afhankelijk is van de omstandigheden van het geval en dat daarbij onder meer betekenis toekomt aan de aard van de wettelijke regeling van de transitievergoeding en aan de bedoeling van de wetgever. In r.o. 3.5.4 heeft het hof geoordeeld dat, gelet op de omstandigheden van het geval, geen grond bestaat om toekenning van een volledige transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar te achten. Anders dan het middel kennelijk betoogt, heeft het hof niet geoordeeld dat, gelet op de wil van de wetgever, de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid in gevallen als dit geheel is uitgesloten. Het hof heeft de omstandigheid dat de wetgever de door de Stichting bepleite uitzondering op de wettelijke regeling van de transitievergoeding klaarblijkelijk niet heeft gewenst, – terecht – zwaar laten wegen, maar heeft ook de andere relevante omstandigheden van het geval in zijn oordeel betrokken. Het oordeel van het hof geeft dus geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting; het behoefde geen nadere motivering om begrijpelijk te zijn.