Regeling compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid definitief per 1 april 2020

Werkgevers kunnen definitief vanaf 1 april 2020 een compensatie aanvragen voor de transitievergoedingen die zij hebben betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Hiervoor is een regeling gepubliceerd. De regeling is een nadere uitwerking van de wet waarin de compensatieregeling is opgenomen.

Lees meer…

Transitievergoeding betaald vóór 1 april 2020

Werkgevers die op of na 1 juli 2015 maar vóór 1 april 2020 de vergoeding hebben betaald, moeten op uiterlijk 30 september 2020 de compensatie hebben aangevraagd. Na die aanvraag beslist UWV binnen zes maanden of de werkgever de compensatie ook daadwerkelijk krijgt.

Transitievergoeding betaald na 1 april 2020

Transitievergoedingen die werkgevers vanaf 1 april 2020 aan werknemers betalen, zal UWV op aanvraag compenseren. Voorwaarden hierbij zijn dat de werkgever de vergoeding volledig heeft betaald én er op het moment van de aanvraag nog niet meer dan zes maanden zijn verstreken na de dag waarop de vergoeding van de rekening van de werkgever is afgeschreven. UWV beslist voor een vergoeding die vanaf 1 april 2020 is betaald in principe binnen acht weken of de werkgever de compensatie krijgt.

Documenten

In de toelichting bij de regeling wordt aandacht besteed aan welke informatie UWV nodig heeft om tot een beoordeling van de compensatieaanvraag te komen. Werkgevers die gebruik willen maken van de compensatieregeling wordt geadviseerd om alle documenten die zien op het einde van het dienstverband en de reden daarvan, alsmede de berekening en betaling van de transitievergoeding te bewaren. In ieder geval gaat het hierbij om:

  • De arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer;
  • Wanneer de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd: bescheiden waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • Het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon (aan de hand van loonstroken);
  • De gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen;
  • Bewijs van betaling van de (transitie)vergoeding.

UWV zal nog een formulier publiceren waaruit blijkt welke documenten precies nodig zijn. Wij houden u verder op de hoogte.

Veranderingen in de bekostiging van WW en WOPO door Participatiefonds in 2020

Hogere WW- en WOPO-kosten voor onderwijswerkgever

Onlangs deed het Participatiefonds zijn plannen voor modernisering in 2020 uit de doeken. Die zullen voor onderwijsbestuurders of leidinggevenden in het primair of (voortgezet) speciaal onderwijs wellicht even schrikken zijn. Let goed op, want elk personeelslid dat u vandaag aanneemt, valt straks ook onder deze nieuwe regels.

Lees meer…

De toekomstplannen zijn aangekondigd in een brief van onderwijsminister Slob aan de Tweede Kamer in november 2018. Zie hier voor de integrale tekst van deze brief. De achtergrond van de verandering is dat het huidige systeem onvoldoende prikkels kent om onnodige instroom in de WW te voorkomen. De instroom (en dus de uitkeringslasten) is hierdoor hoog, hetgeen dus ook een hoge premie voor het Participatiefonds (Pf) tot gevolg heeft (zie ook het kader onderaan de tekst voor meer uitleg over wat het Participatiefonds doet).

Enerzijds is het dus de taak van het bestuur van het Pf om de instroom in de WW [en bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen] te beperken, en anderzijds is de doelstelling om het aantal administratieve barrières waarmee onderwijswerkgevers te maken hebben, te beperken. Omdat er voor de volledige opheffing van het Pf bij sociale partners geen meerderheid te vinden is, is geopteerd voor een sterke vereenvoudiging van de vergoedingssystematiek.

Wijzigingen op een rij

Dit zijn de belangrijkste wijzigingen:

  1. Schoolbesturen betalen in beginsel 50% van de uitkeringslasten voortvloeiend uit een ontslag of niet-voortzetting van een arbeidsovereenkomst zelf.
  2. In een beperkt aantal gevallen zijn de eigen kosten voor het schoolbestuur beperkt tot 10%:
  • bedrijfseconomisch ontslag met goedkeuring van UWV of een vervangende toets door het Pf;
  • ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter;
  • beëindiging van een vervangingsbetrekking.
    Het schoolbestuur dient hierbij ook aan te tonen dat de werknemer voldoende is ondersteund om werk te vinden buiten de eigen organisatie.
  1. Voor alle vaststellingsovereenkomsten, behalve wegens bedrijfseconomisch ontslag, geldt dat het percentage van de uitkeringslasten dat voor rekening van het schoolbestuur komt steeds 50% is. Ook bij iedere beëindiging van een tijdelijk contract, anders dan wegens vervanging, geldt dit. Het maakt dan ook niet uit of er wel of niet een vergoedingsverzoek wordt ingediend. Ook als dat niet gebeurt, geldt nog steeds het percentage van 50%.
  2. De uitkeringslasten die voor rekening van het schoolbestuur zelf komen, worden niet meer door DUO op de lumpsumbekostiging ingehouden, maar worden door het Pf zelf aan de schoolbesturen gefactureerd.
  3. Het Pf gaat werkloze onderwijswerknemers actief begeleiden om weer snel en duurzaam aan een baan te komen. Zo wil het Pf enerzijds werkloosheidskosten (en dus de hoogte van de premie) beperken en anderzijds bijdragen aan het terugdringen van het lerarentekort. Het Pf wil hiermee binnen twee jaar 1.000 werkloze leraren weer aan de slag krijgen.

Ingangsdatum

De ingangsdatum van de wijzigingen is nog onzeker, maar gemeld wordt dat 1 augustus 2020 de vroegst haalbare datum is. Daarmee lijkt het eerder gecommuniceerde plan om de wijzigingen op 1 januari 2020 in te laten gaan, van de baan. De invoeringsdatum is mede afhankelijk van de invoeringsdatum van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren, waarmee alle werknemers in het openbaar onderwijs onder het private arbeidsrecht worden gebracht.

Aannamebeleid

Omdat een schoolbestuur door deze wijzigingen straks voor aanzienlijke kosten kan komen te staan wegens eigenrisicodragerschap van de WW, zal een budgetbewust schoolbestuur geneigd zijn goed op te letten wanneer dat eigen risico wel en niet ontstaat. Dat begint natuurlijk bij het aannamebeleid. Wie bijvoorbeeld een leraar aanneemt die op het moment al een poosje in de WW zit, doet er verstandig aan deze leraar een tijdelijk contract van minder dan 6 maanden aan te bieden, omdat er dan in beginsel geen WW-recht ontstaat waarvoor het schoolbestuur het eigenrisicodragerschap heeft.

Werknemers met een lang arbeidsverleden zullen om spiegelbeeldige redenen mogelijk moeilijker kunnen overstappen naar een baan bij een ander schoolbestuur. Heeft een leraar dertig jaar bij schoolbestuur A gewerkt en aansluitend slechts één dag bij schoolbestuur B, dan is schoolbestuur B toch de eigenrisicodrager voor de totale WW-uitkeringskosten wanneer de arbeidsovereenkomst bij B eindigt. Mogelijk biedt een goed assessment of een detacheringsperiode in dergelijke gevallen een oplossing.

Onderwijskwaliteit en -continuïteit worden door deze nieuwe regels in een rechtstreekse tegenstelling geplaatst met budgetbewust handelen van schoolbesturen. Wie immers in hoge nood een lege plek in de formatie wil opvullen, loopt een fors risico met de sollicitant de spreekwoordelijke kat in de zak te kopen, die (tenzij het een vervanging betreft) alleen tegen hoge WW-lasten weer kan afvloeien. Een vervangingsperiode wordt nu al vaak als proeftijd benut en dat zal onder de nieuwe regels niet afnemen.

Forse kostenpost

Omdat het heel kostbaar wordt om oudere werknemers met een lange onderwijsdiensttijd in de WW te laten instromen, neemt het belang van goed leeftijdsbewust personeelsbeleid verder toe. Ook de prikkel om een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, die vanwege een laag arbeidsongeschiktheidspercentage geen WIA-uitkering krijgt, binnen de eigen organisatie of elders weer aan het werk te krijgen, neemt verder toe. Dat zijn ontwikkelingen die op zichzelf zijn toe te juichen.

Niettemin, het kan en zal niet altijd goed gaan. Gezien de soms nog forse bovenwettelijke uitkeringen waarvan het schoolbestuur straks in de meeste gevallen 50% betaalt, kan één geval van WW-instroom voor een schoolbestuur leiden tot een kostenpost van in totaal vele tienduizenden euro’s. Voor vooral kleinere schoolbesturen kan dat een molensteen zijn die zij maar moeilijk kunnen meetorsen.

Voor de rechter

Een laatste effect van de Pf-wijzigingen is dat problemen tussen de onderwijswerkgever en -werknemer die nu door beëindiging met een vaststellingsovereenkomst worden geregeld, vaker voor de rechter zullen worden uitgevochten. Het schoolbestuur heeft namelijk baat bij een uitspraak van de rechter in plaats van een vaststellingsovereenkomst, aangezien alleen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter leidt tot een lagere WW-last (10%). Zelfs wanneer beide partijen aan de hand van opmerkingen van de kantonrechter ter zitting tot het inzicht komen dat het beter is de zaak te schikken (de zogenaamde schikking ter zitting), zal een schoolbestuur er naar de letter van de huidige Pf-plannen niet op kunnen rekenen dat het Pf bereid is 90% in plaats van 50% van de uitkeringskosten te dragen. Anders gezegd: de plannen van het Pf en minister Slob drijven schoolbesturen tot een onverzoenlijke opstelling tegenover een werknemer waar zij vanaf willen en in de armen van de kantonrechter. Dat is ongetwijfeld niet de bedoeling van deze plannen, maar naar alle waarschijnlijkheid wel het gevolg.

———————————————————-

Wat doet het Participatiefonds?

In allerlei situaties kunnen (oud)werknemers recht hebben op een uitkering. Die uitkering moet natuurlijk ergens van betaald worden. Zo ook de WW-uitkering. In de onderwijssector is de WW-uitkering een stuk duurder dan in veel andere branches, omdat een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering van toepassing is die werknemers vaak recht geeft op een (veel) langere uitkering dan de reguliere WW.

Werkgevers in de onderwijssector zijn verplicht eigenrisicodrager voor de WW. Dat betekent dat de uitkeringskosten voortvloeiend uit de beëindiging van het dienstverband van een werknemer van een schoolbestuur, voor rekening van dat schoolbestuur komen. Schoolbesturen in de sectoren PO en (V)SO zijn echter ook verplicht aangesloten bij het Participatiefonds (Pf). Dit fonds is een zogenaamd Zelfstandig Bestuursorgaan (ZBO) dat wordt bestuurd door vertegenwoordigers van de PO-Raad en van de vakbonden.

Schoolbesturen betalen premie aan het Pf en het Pf vergoedt onder voorwaarden, opgenomen in haar reglement, de uitkeringskosten voortvloeiend uit de werkloosheid van een voormalige werknemer. Daarnaast begeleidt het Pf werklozen bij hun re-integratie. Het reglement van het Pf wordt jaarlijks vastgesteld en heeft een looptijd van 1 augustus tot 1 augustus, maar is al sinds jaar en dag ongeveer gelijk. Een werkgever dient na een ontslag of een einde van een tijdelijk dienstverband een vergoedingsverzoek in bij het Pf, dat het verzoek toetst aan de voorwaarden van het reglement. In veel gevallen neemt het Pf 100% van de uitkeringskosten voor haar rekening, maar als het verzoek wordt afgekeurd, komen alle kosten voor rekening van de werkgever zelf. Deze kosten worden dan ingehouden op de rijksbekostiging voor het schoolbestuur. Per uitkeringsgerechtigde kan dit om tonnen gaan. In 2020 gaat dit systeem drastisch veranderen.

door Bas Vorstermans, Cascade Advocaten, 1 februari 2019

De WNT en de bestuurder in het primair onderwijs 2019

Ook vlak voor pensioen recht op volledige transitievergoeding!

De werknemer was een IVA-uitkering toegekend per 10 juni 2014. Bijna 2  jaar later verzocht het schoolbestuur om een ontslagvergunning bij UWV, welke vergunning werd toegekend. Vervolgens werd de werknemer ontslagen per 23 augustus 2016 zonder dat hem een transitievergoeding werd uitgekeerd. Op 30 april 2018 zou de werknemer recht hebben op een AOW-uitkering. De werknemer vorderde bij de kantonrechter een transitievergoeding ten bedrage van € 73.541,42. Vanwege de korte periode tussen ontslag en bereiken van AOW-leeftijd matigde de kantonrechter de transitievergoeding tot € 25.000,-. De werknemer ging hiertegen in beroep bij het Hof en kreeg alsnog gelijk. Het schoolbestuur ging in cassatie bij de Hoge Raad. Tevergeefs, want de Hoge Raad heeft het vonnis van het Hof bekrachtigd. Lees meer…

Feiten

Werknemer is op 1 augustus 1978 in dienst getreden van (de rechtsvoorgangster van) werkgever (een school) als docent Frans. Aan werknemer is, na een ziekteperiode van 14 november 2011 tot 11 november 2013, een WGA-uitkering toegekend voor 36,64%, waarna een dienstverband met een werktijdfactor van 0,6336 resteerde. Per 10 juni 2014 heeft werknemer zich opnieuw ziek gemeld. Hem is per 10 juni 2014 een IVA-uitkering toegekend. Op 17 mei 2016 heeft de school een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, welke is toegekend. Bij brief van 31 mei 2016 heeft de school de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 23 augustus 2016. Op 30 april 2018 heeft werknemer de AOW-leeftijd bereikt. Werknemer heeft in eerste aanleg verzocht hem een transitievergoeding toe te kennen van € 73.541,42 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente. De kantonrechter heeft een – sterk gematigde – transitievergoeding toegekend van € 25.000 bruto, vanwege het feit dat werknemer kort na ontslag AOW ontving. Het hof heeft dit oordeel van de kantonrechter vernietigd en alsnog de volledige transitievergoeding toegekend. Volgens werkgever heeft het hof blijk gegeven van een onjuiste uitleg dan wel een onbegrijpelijke motivering waar het de beperkende werking van artikel 6:248 BW betreft in een geval als het onderhavige, waarin de transitievergoeding de ‘schade’ tot aan pensioen overschrijdt.

Oordeel

De Hoge Raad oordeelt als volgt.

Geen pensioenplafond bij transitievergoeding op grond van artikel 6:248 lid 2 BW

De regeling van de transitievergoeding in artikel 7:673 BW is dwingendrechtelijk van aard. De wetgever heeft gekozen voor een abstract en gestandaardiseerd stelsel, waarin de voorwaarden voor het recht op een transitievergoeding en de regels voor de berekening van de hoogte daarvan, nauwkeurig in de wet zijn omschreven. In dat stelsel wordt geen rekening gehouden met andere dan de in artikelen 7:673-7:673d BW vermelde omstandigheden (vgl. HR 20 april 2018, ECLI:NL:HR:2018:651, r.o. 3.3.8). Het abstracte en gestandaardiseerde karakter van de regeling van de transitievergoeding komt onder meer hierin tot uiting, dat voor de aanspraak niet van belang is of de werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst werkloos is, dan wel aansluitend een andere baan heeft gevonden (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 7, p. 70). Ook werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd wegens twee jaren van ziekte (art. 7:669 lid 3 aanhef en sub b BW in verbinding met art. 7:670 lid 1 aanhef en sub a BW), hebben recht op een transitievergoeding (Kamerstukken I 2013/14, 33 818, C, p. 96). De wetgever heeft onder ogen gezien dat de wettelijke regeling van de transitievergoeding ertoe kan leiden dat een werknemer die kort voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt ontslagen, recht heeft op een transitievergoeding die hoger is dan het loon dat hij zou hebben ontvangen wanneer hij in dienst zou zijn gebleven. Dit valt met name af te leiden uit de grafieken die zijn opgenomen in de Nota naar aanleiding van het verslag (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 7, p. 70-71), waarin achtereenvolgens zijn weergegeven de opbouw van de ontbindingsvergoeding volgens de kantonrechtersformule (de oude situatie) en de opbouw van de transitievergoeding (de nieuwe situatie). Uit de grafieken volgt dat de transitievergoeding tot aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd onverkort blijft toenemen, terwijl de lijn van de hoogte van de voormalige ontbindingsvergoeding in de jaren voor de pensioengerechtigde leeftijd scherp naar beneden afbuigt. Dit laatste is in lijn met de destijds geldende Aanbeveling 3.5 van de Kring van Kantonrechters, die erin voorzag dat de ontbindingsvergoeding in beginsel niet hoger zou zijn dan de inkomstenderving tot aan de pensioneringsdatum. Een dergelijke afbouwregeling heeft de wetgever voor de transitievergoeding klaarblijkelijk niet gewenst. In het licht van het voorgaande zijn de klachten ongegrond.

Het hof heeft terecht vooropgesteld dat artikel 6:2 lid 2 BW of artikel 6:248 lid 2 BW ook toepassing kunnen vinden in gevallen als het onderhavige, waarin het gaat om de vraag of toekenning van een (volledige) transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Het heeft vervolgens evenzeer terecht overwogen dat deze beoordeling afhankelijk is van de omstandigheden van het geval en dat daarbij onder meer betekenis toekomt aan de aard van de wettelijke regeling van de transitievergoeding en aan de bedoeling van de wetgever. In r.o. 3.5.4 heeft het hof geoordeeld dat, gelet op de omstandigheden van het geval, geen grond bestaat om toekenning van een volledige transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar te achten. Anders dan het middel kennelijk betoogt, heeft het hof niet geoordeeld dat, gelet op de wil van de wetgever, de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid in gevallen als dit geheel is uitgesloten. Het hof heeft de omstandigheid dat de wetgever de door de Stichting bepleite uitzondering op de wettelijke regeling van de transitievergoeding klaarblijkelijk niet heeft gewenst, – terecht – zwaar laten wegen, maar heeft ook de andere relevante omstandigheden van het geval in zijn oordeel betrokken. Het oordeel van het hof geeft dus geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting; het behoefde geen nadere motivering om begrijpelijk te zijn.

Wet Compensatie Transitievergoeding (11 juli 2018) treedt in werking op een bij KB te bepalen tijdstip. Nu alvast daarop anticiperen! Lees hoe.

Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid (Wet Compensatie Transitievergoeding) is tot stand gekomen op 11 juli 2018, nadat deze Wet op 10 juli 2018 door de Eerste Kamer als hamerstuk is afgedaan. Zie voor de tekst:  Wet Compensatie Transitievergoeding, juli 2018.

Deze Wet, die van groot belang is voor het Bijzonder Onderwijs, treedt in werking op een bij Koninklijk Besluit te bepalen tijdstip, dat voor de verschillende artikelen of onderdelen daarvan verschillend kan worden vastgesteld.

Lees meer…

Sinds 1 juli 2015 heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als zijn arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar heeft geduurd en deze door of vanwege de werkgever wordt beëindigd. De vergoeding is bedoeld ter compensatie van het ontslag en om de overgang (‘transitie’) naar ander werk te vergemakkelijken. De transitievergoeding is ook verschuldigd bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (in de regel na twee jaar ziekte).

Veel werkgevers ervaren de verplichting om een transitievergoeding te betalen bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid als onrechtvaardig. Dat komt met name voort uit het feit dat ze tijdens de eerste twee ziektejaren ook al minimaal 70% van het loon moeten doorbetalen en ze daarnaast kosten maken voor re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer. Deze signalen van ervaren onrechtvaardigheid vormde aanleiding voor de voormalige regering om te bezien of en hoe de huidige wetgeving aanpassing verdient.

De voormalige regering koos uiteindelijk voor een wetsvoorstel met een vergoedingsregeling: werkgevers die werknemers wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslaan en dientengevolge een transitievergoeding verschuldigd zijn, krijgen compensatie voor het betalen van die vergoeding. Het wetsvoorstel dat deze vergoedingsregeling nader uitwerkt is op 20 maart 2017 bij de Tweede Kamer ingediend.

Op 5 juli 2018 is het wetsvoorstel door de Tweede Kamer als hamerstuk afgedaan. Vervolgens heeft de Eerste Kamer het voorstel op 10 juli 2018 als hamerstuk afgedaan. De fractie van GroenLinks in de Eerste Kamer heeft nog wel om verduidelijking bij de minister gevraagd ter zake de vraag of de compensatie geldt voor alle werkgevers, of dat er een grens is aan de omvang van een onderneming om voor de compensatie in aanmerking te komen. Ik spreek hier voor mijn beurt, maar het antwoord hierop zal vermoedelijk zijn dat de compensatie voor alle werkgevers geldt. In de parlementaire stukken zie ik namelijk nergens een aanknopingspunt voor een andersluidend antwoord.

Uitgangspunten nieuwe regeling

De nieuwe regeling kent de volgende belangrijke uitgangspunten:

– Werkgevers ontvangen compensatie voor (in beginsel) de betaalde transitievergoeding. Daarnaast worden ze gecompenseerd voor eventuele transitie- en inzetbaarheidskosten die ze op de transitievergoeding in mindering gebracht hebben.

– UWV verstrekt de compensatie, inclusief de bijbehorende uitvoeringskosten, vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Daar staat een verhoging van de (uniforme) premie tegenover. Ook zal er in overleg met de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap een rijksbijdrage in het Awf worden gestort, zodat ook de onderwijssector een beroep kan doen op het Algemeen Werkloosheidsfonds.

– De vergoedingsregeling maakt geen onderscheid op basis van de aard van de arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd of onbepaalde tijd).

– De vergoedingsregeling maakt geen onderscheid op basis van de beëindigingswijze van de arbeidsovereenkomst. De regeling is toepasselijk bij eenzijdig ontslag (via UWV/kantonrechter) of ontslag in samenspraak (instemming met opzegging/beëindigingsovereenkomst), zo lang het ontslag maar plaatsvindt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

– De vergoedingsregeling bevat een aantal beperkingen voor de hoogte van de compensatie die de werkgever krijgt. Ten eerste wordt niet meer compensatie verstrekt dan de hoogte van de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de periode van verplichte loondoorbetaling eindigt. Ten tweede bedraagt de compensatie niet meer dan het bedrag van het betaalde brutoloon tijdens de ziekte van de werknemer (dus exclusief werkgeverslasten). Tot slot wordt een eventuele periode van een verlengde loondoorbetalingsplicht vanwege een opgelegde loonsanctie niet meegenomen bij de berekening van de compensatiehoogte.

– UWV beslist over de aanvraag voor compensatie

– De vergoedingsregeling krijgt terugwerkende kracht tot en met 1 juli 2015.

Kort en goed heeft het wetsvoorstel een tweetal doelen. Allereerst het voorkomen van een cumulatie van kosten (loondoorbetaling en re-integratiekosten bij arbeidsongeschiktheid gedurende het dienstverband en een vergoeding bij ontslag wegens deze arbeidsongeschiktheid). Ten tweede wordt beoogd dat werkgevers in de toekomst niet of minder gebruik zullen maken van de constructie van ‘slapende dienstverbanden’.

Inwerkingstredingsdatum

De Koning en de minister moeten de wet nog ondertekenen en de minister van Justitie dient nog vervolgens voor bekendmaking van de wet te zorgen (door plaatsing in het Staatsblad). De beoogde inwerkingstredingsdatum is een aantal maal opgeschoven, laatstelijk naar 1 april 2020.

Speel alvast in op de aankomende wetswijziging!

In de kern kan een schoolbestuur (werkgever) op een tweetal manieren omgaan met een langdurig zieke werknemer: het dienstverband voortzetten of tot ontslag overgaan (verondersteld dat aan alle eisen voor ontslag wordt voldaan). Beide handelswijzen hebben voordelen en nadelen. Wij helpen u graag bij het maken van een afweging hierin.

Voor wat betreft de gevallen waarin tot een beëindiging wordt gekomen: UWV zal gaan beslissen over de aanvraag voor compensatie. Bij ministeriele regeling zullen uitvoeringsregels worden opgesteld, met verduidelijkingen voor wat betreft de procedure, de termijn waarbinnen de werkgever een aanvraag moet doen, de termijn waarbinnen UWV moet beslissen op een aanvraag, toekenningsregels, et cetera. UWV zal een aanvraagformulier beschikbaar stellen waarmee werkgevers compensatie kunnen aanvragen. Daar zullen we nog even op moeten wachten.

Stilzitten is echter niet nodig. Reeds op dit moment kunt u als schoolbestuur al inspelen op de verandering die gaat komen. Dat loont, met name omdat de wet terugwerkende kracht zal krijgen tot en met 1 juli 2015. Aan de hand van de voorgestelde nieuwe wettekst (artikel 7:673e BW) en toelichtende kamerstukken bij het wetsvoorstel kunnen de vereisten worden afgeleid die de regering voor ogen heeft om een onderneming te compenseren voor een betaalde transitievergoeding. Aan de hand hiervan kunt u al op dit moment met een aantal eenvoudige acties op de komst van de wet anticiperen. Zo kunt u de kans optimaliseren dat u daadwerkelijk compensatie verkrijgt voor betaalde transitievergoedingen tussen 1 juli 2015 en het moment van inwerkingtreding van de wet. Wij helpen u graag bij dit proces.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Recht op gedeeltelijke transitievergoeding bij structureel substantiële vermindering van arbeidsduur (tenminste 20% urenverlies), ongeacht of er sprake is van ontslag.

Hoge Raad 14-09-2018, ECLI:NL:HR:2018:1617, (werkneemster/Stichting Kolom)

Recht op transitievergoeding bij herplaatsing HR_2018_1617

Tot nu toe gingen we ervan uit, dat wanneer een werknemer gedeeltelijk door UWV is afgekeurd voor de eigen functie en herplaatsbaar is in een functie met minder uren, er bij herplaatsing geen recht bestaat op een transitievergoeding. Er is dan immers geen sprake van beëindiging van het dienstverband, maar herplaatsing vindt plaats conform de beschikking van UWV. Met deze uitspraak van de Hoge Raad behoort dat tot het verleden als er sprake is van herplaatsing in een functie met een urenverlies van tenminste 20% van de oorspronkelijke betrekkingsomvang. Lees meer…

Feiten
(Cassatieberoep van AR 2017-0401). Werkneemster is in 1980 in dienst getreden van de stichting Kolom. De omvang van haar dienstbetrekking bedroeg 0,9894 gedeelte van een volledige betrekking. Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de cao Voortgezet Onderwijs (hierna: de cao).
Werkneemster is sinds 15 november 2013 arbeidsongeschikt. Zij heeft op 19 augustus 2015 een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) aangevraagd. Deze loongerelateerde uitkering is bij UWV-besluit van 12 oktober 2015 per 16 november 2015 aan werkneemster toegekend, onder vermelding van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 43,83%. Kolom heeft op 15 oktober 2015, na 104 weken van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, aan werkneemster een brief geschreven waarin onder meer staat dat zij met ingang van 1 maart 2016 opnieuw wordt benoemd als leraar, maar dan voor 0,55 fte. Hiervoor heeft werkneemster een Akte van Ontslag en een Akte van Benoeming ontvangen. Werkneemster heeft verzocht Kolom te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 76.000 dan wel van een gedeeltelijke transitievergoeding van € 33.394,40 voor het gedeelte van het dienstverband (0,4394) waarvoor de arbeidsovereenkomst werd beëindigd. De kantonrechter heeft het verzoek tot toekenning van de gedeeltelijke transitievergoeding toegewezen. Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter vernietigd en het verzoek van werkneemster tot toekenning van een transitievergoeding afgewezen.
Anders dan de kantonrechter heeft het hof geoordeeld dat het door Kolom aan werkneemster toesturen van een brief waarin een akte van ontslag en een akte van benoeming in het vooruitzicht zijn gesteld, niet is aan te merken als een (gedeeltelijke) opzegging in de zin van artikelen 7:673 en 7:681 BW. Tegen dit oordeel keert werkneemster zich in cassatie.
Oordeel
De Hoge Raad oordeelt als volgt.
Structureel substantiële urenvermindering leidt tot aanspraak transitievergoeding.
Het oordeel van het hof komt erop neer dat partijen weliswaar volgens de door hen jegens elkaar afgelegde verklaringen de bestaande arbeidsovereenkomst hebben beëindigd en een nieuwe arbeidsovereenkomst zijn aangegaan, maar in feite slechts hebben bedoeld de bestaande arbeidsovereenkomst aan te passen aan, kort gezegd, de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Dit oordeel heeft het hof gegrond op hetgeen partijen bij het afleggen van hun verklaringen blijkens de door het hof genoemde omstandigheden in feite voor ogen heeft gestaan. Op grond van dit oordeel is het hof tot de slotsom gekomen dat geen transitievergoeding is verschuldigd, nu op die vergoeding alleen aanspraak bestaat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voor zover de onderdelen betogen dat, nu de bestaande arbeidsovereenkomst als zodanig is opgezegd,  deze door die opzegging tot een einde is gekomen en dat daarom op grond van artikel 7:673 lid 1, aanhef en onder a, BW een transitievergoeding is verschuldigd berekend over het loon dat werkneemster laatstelijk op grond van de bestaande arbeidsovereenkomst toekwam, falen zij. Het hof heeft immers geoordeeld dat de bestaande arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm is voortgezet. Dit oordeel geeft geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting en is niet onbegrijpelijk of onvoldoende gemotiveerd. Voor zover de onderdelen echter strekken ten betoge dat in dit geval de voortzetting van de bestaande arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm erop neerkomt dat de bestaande arbeidsovereenkomst in feite gedeeltelijk is beëindigd en dat daarom naar evenredigheid van de omvang van die beëindiging een transitievergoeding is verschuldigd, zijn zij gegrond. De wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst voorziet niet in gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens het wettelijk stelsel wordt een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel opgezegd of ontbonden. Desalniettemin moet de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding wel worden aanvaard voor het bijzondere geval dat, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Indien de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in de hiervoor bedoelde gevallen niet zou worden aanvaard, zou de werknemer door een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd een deel van de transitievergoeding mislopen waarop hij bij een algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst op dat moment aanspraak zou hebben. De werknemer zou bij een na die vermindering plaatsvindende, algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst immers een op aanmerkelijk lagere grondslag berekende transitievergoeding ontvangen dan zonder die vermindering het geval zou zijn geweest. De omstandigheden die in de hiervoor bedoelde gevallen tot de vermindering van de arbeidstijd hebben geleid, dienen echter blijkens het wettelijk stelsel (met name art. 7:673 lid 1 en lid 7 BW) niet voor rekening van de werknemer te komen. Mede gelet daarop is geen rechtvaardiging te geven voor het mislopen door de werknemer van het bedoelde gedeelte van de transitievergoeding.
Aanpassing arbeidsomvang met 20%
Een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur is derhalve in de hiervoor bedoelde gevallen een situatie waarvoor de transitievergoeding op haar plaats is. In die gevallen kan worden gesproken van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ongeacht of in het gegeven geval de vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden in de vorm van (1) een gedeeltelijke beëindiging, (2) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst dan wel (3) aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Op grond van de gedeeltelijke beëindiging bestaat in de hier bedoelde gevallen aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding. Mede met het oog op de hanteerbaarheid van het vorenstaande wordt nog het volgende overwogen. Bij een substantiële vermindering van de arbeidstijd als hiervoor bedoeld, gaat het om een vermindering van de arbeidstijd met ten minste twintig procent; bij een structurele vermindering van de arbeidstijd om een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. De gedeeltelijke transitievergoeding dient berekend te worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.

 

VOG kwijt, baan kwijt

Op 22 november 2012 deed de Commissie van Beroep voor het Protestants-Christelijk Basis,- Speciaal- en Voortgezet Speciaal Onderwijs uitspraak in de zaak van appellant X tegen verweerster Y. X is conciërge op een school van schoolbestuur (verweerster) Y. Lees meer…

Op een zeker moment heeft conciërge X in privésfeer een strafbaar feit gepleegd, betreffende het aanrijden van een verkeersregelaar, waarbij hij door de politierechter is veroordeeld wegens mishandeling en bedreiging tot een taakstraf van 100 uur. Nadat conciërge X zelf zijn werkgever Y verwittigde van deze gebeurtenis, werd hem verzocht een zogenoemde Verklaring omtrent het gedrag (VOG) aan te vragen. Gegeven het feit dat deze verklaring verplicht is in het onderwijs, was conciërge X reeds in het bezit hiervan. Gezien de ontstane situatie meende schoolbestuur  Y echter dat de VOG opnieuw  aangevraagd diende te worden. Het orgaan dat deze VOG’s uitgeeft meende echter dat conciërge X gezien de aard van het door hem gepleegde delict in het kader van zijn functie in het onderwijs, geen recht meer heeft op een VOG. Hierop heeft schoolbestuur Y besloten om conciërge X te schorsen, met het oogmerk de arbeidsovereenkomst hierna te beëindigen.

Conciërge X is tegen deze beslissing in beroep gegaan bij de eerdergenoemde Commissie van Beroep. Hij meent dat er geen wettelijke plicht bestaat een nieuwe VOG van een werknemer te verlangen tijdens het dienstverband. Ook hadden de strafbare feiten geen enkele relatie met het werk van de conciërge. Dit en de verregaande gevolgen van het besluit voor de conciërge, leiden volgens de conciërge tot het standpunt dat de werkgever onder deze omstandigheden geen gebruik had mogen maken van de bevoegdheid om de conciërge op te dragen een VOG aan te vragen.

In de overweging maakt de Commissie voor zowel de conciërge als het schoolbestuur een opsomming van argumenten die ter verdediging van de elkaar betwistende standpunten kunnen worden aangevoerd. In haar oordeel stelt de Commissie, na deze argumenten tegen elkaar af te wegen, dat het schoolbestuur terecht de afwijzing van de VOG in verband met de wettelijke bepaling van artikel 3a WPO ten grondslag legt aan de schorsing en het ontslag van conciërge X. Met andere woorden, het schoolbestuur stond in haar recht om X op basis van de afwijzing van een VOG te schorsen en te ontslaan.  Daarom verklaart de Commissie het beroep ongegrond. ‘VOG kwijt, baan kwijt’, zo kunnen we in weinig woorden concluderen.

Pesten

Sinds de zelfdodingen van twee kinderen, beide pestslachtoffers, staat pesten hoog op de politieke agenda. Dat betekent niet dat het een nieuw fenomeen is; pesten is al decennia lang een constant aanwezig probleem met ingrijpende gevolgen. Pesten gebeurt meestal in de directe omgeving van het gepeste kind. Kinderen worden bewust buiten de groep gehouden, hun spullen worden afgepakt of ze worden gediscrimineerd. Pesten gebeurt niet alleen in de nabijheid van het gepeste kind, maar ook steeds vaker op online platformen als Facebook, Twitter en Hyves: cyberpesten of digitaal pesten. Lees meer…

Kinderombudsman Marc Dullaert en staatssecretaris Sander Dekker van onderwijs werkten samen aan een plan om pesten op scholen beter aan te pakken. De manier waarop scholen dat doen is niet langer vrijblijvend. In dit plan krijgen scholen de wettelijke plicht om het pesten op een effectieve manier tegen te gaan. Ook krijgen leraren een betere opleiding en bijscholing zodat zij pestgedrag eerder kunnen voorkomen en aanpakken. Maar scholen moesten al lang een veiligheidsplan en een pestprotocol hebben waarin staat hoe zij pesten tegengaan en aanpakken, wat zij onder pesten verstaan, hoe de school dit gedrag signaleert en hoe zij ermee omgaat.

Wat er sindsdien voor publicaties zijn verschenen over pesten, is veelomvattend. Klik maar eens pesten aan op internet, bij ouderorganisaties, bij het ministerie van OC&W, bij onderwijsinstellingen, bij de inspectie. Er zijn methoden te kust en te keur om het pesten tegen te gaan en leerkrachten te ondersteunen. Maar al die methoden zijn niet effectief volgens de bewindslieden!! Er is een pestweb, gefinancierd door het Ministerie, er is een themaweek tegen pesten. Wat is het resultaat? Het pesten is toegenomen. Maar staatssecretaris Dekker van OC&W heeft de oplossing gevonden, er komt nu een wettelijke verplichting om het pesten aan te pakken. Wat heerlijk voor al die kinderen die gepest worden!! Leert Den Haag het nu nooit? Er zijn veel scholen waar het pesten op een goede manier aangepakt wordt en helaas nog veel scholen waar dat niet gebeurt, een wet verandert hier niets aan.

Pesten signaleren en aanpakken blijkt heel moeilijk te zijn, want er wordt nog steeds veel gepest. Sommige onderzoeken spreken zelfs van drie kinderen in iedere groep. Dat kinderen die gepest worden er vaak niet over praten en dat zij niet de hulp durven in te roepen van volwassenen, omdat ze bang zijn dat de situatie erdoor verergert, weten we toch allemaal. Er rust een taboe op het erkennen gepest te worden en er is angst dat het erger wordt. Juist dat moet doorbroken worden, juist de eenzaamheid van die kinderen leidt tot ernstige gevolgen voor hun sociale, emotionele en cognitieve ontwikkeling.

Waarom grijpen leerkrachten in het basisonderwijs in veel gevallen niet in? Omdat zij het niet willen zien of omdat ze het niet zien? Omdat ze niet bekend zijn met de wijze waarop het pesten effectief kan worden aangepakt, ze kennis en vaardigheden missen om het probleem in de groep bespreekbaar te maken? Zal dit gedrag veranderen omdat er nu een wet komt? Ik denk het niet. Het is de verantwoordelijkheid van de school en de leerkracht zelf. Moet de leerkracht om pesten te signaleren bijgeschoold worden? Leren kijken naar kinderen, misschien wordt daar te weinig aandacht aan besteed in de opleiding en kan de leerkracht zich daarin trainen. Het hoort, volgens mij, bij de pedagogische bagage van hem of haar. Een leerkracht met aandacht en belangstelling voor zijn leerlingen moet heel snel in de gaten hebben dat een kind niet lekker in zijn vel zit. Dan is het onmogelijk om te zeggen, ik heb het te druk om daar ook nog aandacht aan te besteden, hoe kan je een ongelukkig kind verder helpen de maatschappij in? Daarbij presteren gepeste kinderen slecht, ze zijn stil, ze zijn angstig, op de achtergrond, zijn snel afgeleid, daar moet je iets mee doen als leerkracht en dat moet je kunnen zonder extra bijscholing, dat is je pedagogische bagage. Helaas zijn er te veel leerkrachten, die de pedagogische bagage missen, die ze nodig hebben om hun functie adequaat te kunnen uitoefenen. Er moet op scholen aandacht zijn voor het feit, dat kinderen het slachtoffer kunnen zijn van pesten en de leerkracht van het kind moet aangesproken kunnen worden op haar/zijn handelen om dat tegen te gaan of te voorkomen. Impliciet valt het zeker onder de pedagogische competenties, die een leerkracht moet hebben, maar wellicht helpt het dit in dat lijstje expliciet te maken zowel m.b.t. onderzoeken, waarnemen en handelen op pesten in de klas/op school.

De kern van de oplossing is dat leerlingen op school, samen met de leerkracht, zelf regels maken over hoe je met elkaar dient om te gaan en dat die regels regelmatig besproken en herhaald worden. Als kinderen zelf regels maken, dan voelen ze zich ook verantwoordelijk om die regels na te leven. Daarnaast is het heel belangrijk dat kinderen die zich niet aan de regels houden aangepakt worden. Als een pester alleen maar ‘sorry’ hoeft te zeggen, zonder dat er verdere consequenties aan verbonden zijn, gaat het pesten vaak onmiddellijk weer door. Een leerkracht ziet misschien maar 10 procent van wat er gebeurt tussen leerlingen. Daarom moeten ze de kinderen zelf verantwoordelijk maken voor die overige negentig procent van de tijd. Naast het slachtoffer en de pester bestaat er altijd een grote middengroep. De middengroep moet gemobiliseerd worden, zodat kinderen stelling durven te nemen tegen pesten en het voor het slachtoffer op nemen.

Ik kreeg een leuk boekje over de ‘ja maar cultuur’ van ons Nederlanders. Ja maar, daar kan ik niet aan beginnen met 35 leerlingen in de klas, ja maar, ik moet al zoveel, ja maar, komt dat nu ook nog op onze schouders, ja maar………….. Laten we daar nu eens mee ophouden en gewoon het pesten aanpakken.

Meldcode Kindermishandeling en huiselijk geweld

Vanaf januari 2013 moeten alle professionals in het onderwijs werken met de Meldcode kindermishandeling en huiselijk geweld.

Kindermishandeling: de cijfers

Jaarlijks zijn ons land circa 119 duizend kinderen slachtoffer van mishandeling. Zij krijgen te maken met geweld in een afhankelijkheidsrelatie. Dat kan zijn in huiselijke kring, maar ook in een professionele setting zoals een school of zorginstelling of in een vrijwilligerssector (bijvoorbeeld op de sportclub).Eerdere maatregelen tegen kindermishandeling leverden onvoldoende effect op: de aanpak moet daadkrachtiger. Vandaar het nieuwe actieplan. Lees meer…

Actieplan kindermishandeling

Eind 2011 verscheen het Actieplan aanpak kindermishandeling 2012-2016 ‘Kinderen veilig’. Hierin beschrijven de ministeries van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en Veiligheid en Justitie de maatregelen die zij nemen om kindermishandeling daadkrachtiger aan te pakken. Eén maatregel: een verplichte meldcode die ook geldt voor scholen.

Actieplan samengevat

Het Actieplan aanpak kindermishandeling 2012-2016 ‘Kinderen Veilig’ kent drie pijlers:

  • Preventie; snel signaleren en waar nodig opvang en nazorg bieden
  • Daders gericht opsporen en aanpakken
  • Geweld doorbreken dat van generatie op generatie overgaat

Ketenaanpak centraal

Centraal staat de ketenaanpak die gericht is op voorkomen, signaleren, stoppen en beperken van de schadelijke gevolgen van kindermishandeling. Alle betrokken organisaties en instanties moeten beter met elkaar samenwerken.

Gemeenten worden verantwoordelijk voor het jeugdbeleid. Dat geeft meer mogelijkheden om de ketenaanpak van kindermishandeling goed te regisseren. Nu al wordt onder meer via het Centrum voor Jeugd en Gezin zoveel mogelijk opvoedingsondersteuning geboden aan ouders. Inzet op preventie dus.

Scholen: belangrijke vindplaatsen
In de ketenaanpak spelen scholen een belangrijke rol. Scholen zijn immers belangrijke ‘vindplaatsen’ voor kindermishandeling. Leerkrachten en docenten kunnen signalen herkennen en snel actie ondernemen.

Professionals vaak onzeker

Uit onderzoek blijkt echter dat veel professionals onzeker zijn over de te zetten stappen als zij geweld vermoeden. Weten hóe te handelen kan die handelingsverlegenheid wegnemen. Vandaar de meldcode, die in de praktijk echt houvast blijkt te bieden. Mét meldcode trekken collega’s drie keer vaker aan de bel dan zonder. Niet gek dus, dat de meldcode nu ook verplicht wordt in het onderwijs. Dat is ook zo voor professionals in de gezondheidszorg, kinderopvang, maatschappelijke ondersteuning, jeugdzorg en bij justitie.

De meldcode in vogelvlucht

De meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling bestaat uit vijf stappen:

  • In kaart brengen van signalen
  • Overleggen met een collega en eventueel met het Advies- en Meldpunt Kindermishandeling (AMK) of het Steunpunt Huiselijk Geweld
  • In gesprek met betrokkenen
  • Wegen van het geweld of kindermishandeling
  • Beslissen: hulp organiseren, melden bij het AMK of Steunpunt Huiselijk Geweld

De meldcode wordt in januari 2013 van kracht. Dan zijn dus alle professionals, die werken met ouders/en of kinderen, verplicht om bij vermoedens van kindermishandeling of huiselijk geweld te werken met de meldcode.

Meldcode versus meldplicht

Een verplichte meldcode is iets anders dan een meldplicht. Bij een meldplicht moet je als professional je vermoeden van geweld melden bij andere instanties, bijvoorbeeld bij een Advies- en Meldpunt Kindermishandeling of het Steunpunt Huiselijk Geweld. Die verplichting is er niet bij een meldcode. Die code is in feite een stappenplan dat houvast biedt bij de afweging: wel of niet melden en wat te doen? In het onderwijs geldt wél een meldplicht bij vermoeden van een zedenmisdrijf door een professional.

Een harde duw op het schoolplein

Kinderen: D 6 jaar en B 4 jaar, zitten bij elkaar in de groep. D heeft B een duw gegeven en is in het ziekenhuis beland. Door allerlei omstandigheden is het contact tussen de ouders van de kinderen niet goed gegaan. De vraag van de ouders is: wat is er gebeurd en wie heeft het gedaan?? Door miscommunicatie ontstaan er allerlei misverstanden. Steeds meer ouders van de school gaan zich ermee bemoeien en de directeur van de school schakelt het onderwijsbureau in. Lees meer…

Via Alineen OnderwijsSolutions wordt er een mediator ingeschakeld. Op verzoek van mw. mr. A, adviseur van het onderwijsbureau, zijn de ouders uitgenodigd voor een 1e bijeenkomst bij de mediator.

Waar gingen de gesprekken over?

De ouders bespreken met elkaar en de mediator de volgende onderwerpen:

  • Wat is er gebeurd met B? Zij nemen kennis van ieders visie over de aanleiding en de gevolgen.
    De ouders nemen kennis van elkaars visie en accepteren die. Zij hebben geen behoefte hier verder op in te gaan.
  • Wat zijn de gevolgen voor B? Het gaat nu goed met B, hoewel hij in het begin van het schooljaar nog wel wat stotterde. Maar dat is nu helemaal over.
    Alle ouders tonen zich heel blij dat de gevolgen van de klap en val van B voor B zich positief heeft ontwikkeld naar een volledig herstel.

Ontbreken contact tussen de ouders.

Alle ouders betreuren dat er weinig tot geen onderling contact is geweest over de kwestie. Beide ouderparen hadden dit graag gewild, maar zijn afgegaan op het advies van een derde om dit na de vakantie te doen. Na de vakantie ontstaat er in toenemende mate een verwijdering tussen de ouders. Afspraak: De ouders nemen vanaf nu contact met elkaar op als zij over de kwestie iets horen, hen iets dwars zit etc

Hoe nu verder?

Geen van de ouders acht (aanvullende) begeleiding van de kinderen nodig om tot een goede omgang met elkaar te komen: Niet van de school, niet van een intern begeleider, niet van een orthopedagoog o.i.d.

De andere ouders:  Alle 4 de ouders onderkennen dat er veel gepraat wordt door andere ouders op en rond de school, dus ook over deze kwestie. Op dit moment is het rustig. Er wordt afgesproken dat er geen berichtgeving over de kwestie nodig is, omdat de kwestie thans geen item is. Zij geven hieraan geen enkele voeding (meer) en distantiëren zich ervan als anderen er weer over zouden beginnen.

De mediators zullen zodra er tussen de 4 ouders overeenstemming is over de afspraken aan het onderwijsbureau berichten dat de ouders met elkaar tot goede afspraken zijn gekomen.

Het onderwijsbureau is blij met deze oplossing en de ouders en de school ook. De rust op school is weer terug. Het onderwijsbureau heeft alleen de kosten voor de mediation gehad en heeft geen verdere kosten hoeven maken.