Het bericht Eigen Risicodragerschap Onderwijswerkgever voor WGA-uitkering verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Ook bij werknemers van wie het dienstverband tijdens de eerste twee ziektejaren eindigt, bijvoorbeeld bij een tijdelijk dienstverband, beoordeelt het UWV aan het einde van de dienstbetrekking of door werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. In beginsel gelden voor de werkgever en werknemer die een tijdelijke arbeidsrelatie hebben dezelfde re-integratieverplichtingen als voor de werkgever en de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd. Hetzelfde geldt voor de processtappen uit de Wet verbetering poortwachter en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.

Er zijn echter, gelet op de aard van tijdelijke arbeidsrelaties, verschillen in de wijze waarop de re-integratieverplichting in concreto moet worden ingevuld. Uitgangspunt blijft uiteraard altijd de redelijkheid. Factoren die bepalend zijn voor hetgeen in redelijkheid van een werkgever te verwachten is, zijn onder meer

• de resterende duur van het dienstverband en
• de hoogte van de kosten van de re-integratie-inspanningen.

De resterende duur van het dienstverband stelt immers grenzen aan interventies van de werkgever die gericht zijn op (eigen of passende) arbeid binnen de eigen organisatie. Het kan echter wel zin hebben om zich bij de re-integratie te oriënteren op mogelijkheden op arbeid bij een nieuwe werkgever (de zogenaamde re-integratie in het tweede spoor). In sommige gevallen kan dan worden volstaan met verwijzing naar het UWV werkbedrijf  of een uitzendbureau. In andere gevallen kan aanvullende hulp bij sollicitaties nodig zijn. En soms is een omscholing of traject aangewezen. Ook de door de werkgever op te brengen kosten moeten redelijk zijn ten opzichte van de resterende duur van het dienstverband.

Kosten baten analyse    

Als het gaat om re-integratie van tijdelijke arbeidsrelaties, zullen bij de beoordeling door het UWV vooral de door de werkgever te maken kosten voor de re-integratie in relatie tot de resterende duur van het dienstverband een afwegingsfactor vormen. De duur van het dienstverband stelt immers veelal grenzen aan interventies van de werkgever die gericht zijn op (eigen of andere passende) arbeid binnen het eigen bedrijf. Zo heeft het geen zin om een dure aanpassing aan een machine aan te brengen als het dienstverband binnen korte tijd afloopt. Andere interventies kunnen dan wel adequaat zijn. Soms kan worden volstaan met verwijzing naar het UWV werkbedrijf of naar een uitzendbureau. Soms is aanvullende hulp bij sollicitaties nodig. In andere gevallen kan een traject, gericht op werkhervatting bij een andere werkgever, of een omscholing nodig zijn.

UWV kan bijdragen

Wat betreft het kostenaspect kunnen voorts alleen financiële inspanningen van de werkgever worden gevergd die redelijk zijn, ook ten opzichte van de resterende periode van het dienstverband. Van de werkgever kan in redelijkheid niet worden gevergd dat hij zich financiële inspanningen getroost die, gelet op de resterende duur van het dienstverband, bovenmatig zijn. Het UWV hanteert hiervoor als praktische lijn dat de kosten die van de werkgever kunnen worden gevergd niet meer mogen bedragen dan 70% van het nog te betalen loon over de resterende duur van het dienstverband. Teneinde te voorkomen dat de re-integratie dan stagneert, kan de werkgever bij een tijdelijk dienstverband het UWV verzoeken in de re-integratie te participeren. Inwilliging van het participatieverzoek heeft tot gevolg dat het UWV een door de werkgever ingezet re-integratietraject na het einde van het dienstverband continueert en/of bijdraagt in de kosten ervan. Hiermee worden financiële belemmeringen voor adequate re-integratietrajecten weggenomen. Er zit een maximum op de bijdrage van het UWV.

Financiële belemmeringen leveren de werkgever dan ook geen geldig argument op om van noodzakelijke re-integratietrajecten af te zien.

Wel of niet deelnemen UWV

De werkgever is echter niet gehouden een participatieverzoek te doen. Sommigen worden afgeschrikt door de bureaucratie en de bemoeienis van het UWV. Vele mitsen en maren en delen van verantwoordelijkheden. Het is niet eenvoudigweg een bedrag dat de werkgever mag aanvragen en besteden.

Als werkgever kun je kiezen voor een pragmatische oplossing. Bijvoorbeeld tijdelijke terugkeer naar een stukje van het werk of ander werk als dat maar even mogelijk is tot het dienstverband is afgelopen. Als het dienstverband niet erg lang meer duurt is samen met de bedrijfsarts en de werknemer best te komen tot een plan om de maanden dat het dienstverband nog duurt in het kader van re-integratie zinvol in te vullen. Daadwerkelijke re-integratie spoor II kan dan worden opgepakt vanuit de Ziektewet of als de werknemer herstelt de WW/WOPO. Het is een ingewikkeld probleem dat niet altijd is op te lossen. Van tevoren even uitrekenen wat het UWV zou kunnen bijdragen en afwegen of de tijd die een aanvraag kan kosten de moeite waard is lijkt zeker zinvol.

Re-integratie verslag op de laatste dag dienstverband

• Uiterlijk op de laatste dag van het tijdelijk dienstverband stelt de werkgever in overleg met de werknemer een reintegratieverslag op als,
• de ziekte van de werknemer zes weken of langer heeft geduurd,
• de werknemer verstrekt dit verslag op verzoek aan het UWV. In de regel zal dit gebeuren bij het eerste spreekuurcontact.

Op basis van dit verslag beoordeelt het UWV de re-integratieinspanningen.

Re-integratieverslag te laat

Het re-integratieverslag stelt het UWV in staat om de re-integratie-inspanningen die zijn verricht te beoordelen en aan het einde van het dienstverband voort te zetten. Het ontbreken van een volledig en actueel re-integratieverslag levert vertraging op, omdat het UWV dan immers zelf de benodigde re-integratie-informatie moet vergaren. Die vertraging is reden voor verhaal van ziekengeld. Artikel 38, zevende lid, van de Ziektewet bepaalt dat indien niet tijdig een volledig re-integratieverslag is ingediend, het UWV aan de werkgever een termijn stelt om alsnog aanvullende gegevens te verstrekken. Is die termijn verstreken en is het re-integratieverslag door nalatigheid van de werkgever nog niet volledig, dan wordt de periode waarover het ziekengeld op de werkgever wordt verhaald, vastgesteld op één week. Deze week verhaal wordt ook opgelegd als sprake is van een bevredigend re-integratieresultaat. Immers ook in deze situatie loopt het UWV ten gevolge van het ontbreken van een volledig re-integratieverslag vertraging op in de beoordeling van de door werkgever en werknemer tijdens het dienstverband geleverde re-integratie-inspanningen en de beoordeling van de eigen re-integratieaanpak na einde van het dienstverband. Deze week verhaal blijft achterwege als verhaal plaatsvindt omdat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd als bedoeld in artikel 39a Ziektewet. De verhaalsperiode van één week wordt dan geacht daarin verdisconteerd te zijn. De verhaalsperiode van één week wordt dus alleen opgelegd als er geen andere aanleiding is om ziekengeld te verhalen.

Verhaal ziekengeld werkgever bij onvoldoende re-integratie inspanningen

Indien het UWV van mening is dat onvoldoende re-integratieinspanningen zijn verricht, verhaalt het UWV ziekengeld op de werkgever met inachtneming van de regels van het Besluit verhaal ziekengeld.

Acht het UWV de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende, dan stelt het op grond van artikel 39a, eerste lid, van de Ziektewet een periode vast waarin het aan de werknemer uit te keren ziekengeld op de werkgever wordt verhaald. Dit tijdvak wordt in dat geval afgestemd op de periode waarin de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd en bedraagt ten hoogste 52 weken.

Weigeren ziekengeld werknemer bij niet meewerken aan re-integratie

De werknemer is overeenkomstig de regels van de Wet verbetering poortwachter gehouden aan de re-integratie mee te werken als dit redelijkerwijs van hem kan worden gevergd. Mocht hij desondanks zijn medewerking weigeren, dan mag van de werkgever worden verwacht dat hij de werknemer daarop aanspreekt, zo nodig door opschorting van de loonbetaling. Zie hiervoor de artikelen 14 en 15 ZAPO. Wanneer de werknemer blijft weigeren aan de re-integratie mee te werken, dan kan dit leiden tot een maatregel van het UWV in de vorm van korting op de uitkering.

Verkort re-integratie verslag, uitval binnen 10 weken voor uit dienst gaan

Voor de uitvallers die vlak voor het einde van het dienstverband ziek worden is er een verkort re-integratie verslag toegestaan. Het is vormvrij, doch gebruik van het UWV formulier kan ook.

Het bericht Verplichtingen werkgevers van wie het dienstverband tijdens de eerste twee ziektejaren eindigt. verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Stappenplan

Vanaf de datum van ziekmelding door de werknemer gaat u als werkgever een stappenplan doorlopen om te voldoen aan de eisen van de Wet Verbetering Poortwachter, zodat indien de werknemer niet herstelt binnen 20 maanden u geen loonsanctie krijgt opgelegd bij de WIA-keuring, die na 93 weken ziekte wordt aangevraagd.

Dag 1: Na ziekmelding werknemer deze ziekmelding doorgeven aan de bedrijfsarts of arbodienst met eventueel aanvragen Ziektewet Uitkering. De bedrijfsarts neemt contact op met uw werknemer en plant wanneer de werknemer niet eerder van ziekte is hersteld een gesprek in week 6.

Week 6: Gesprek tussen enerzijds de bedrijfsarts/arbodienst en anderzijds de werknemer. Deze arts of arbodienst stelt vast wat uw werknemer met zijn gezondheid nog wel kan en wat niet. Dit heet de Probleemanalyse.

Week 8: Plan van Aanpak. Samen met uw werknemer maakt u uiterlijk in de achtste week dat hij ziek is een
Plan van aanpak aan de hand van de Probleemanalyse, die door de bedrijfsarts is opgesteld. In het Plan van Aanpak volgens formulier van UWV beschrijft u de afspraken, die u met de werknemer maakt om zo snel mogelijk re-integratie in het eigen werk mogelijk te maken. Betrek uw bedrijfsarts of arbodienst bij de verdere re-integratie.

Week 42: 42e weeksmelding. Is uw werknemer ruim driekwart jaar ziek, dan doet u uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek aangifte van langdurige ziekte: de 42e-weekmelding.

U hoeft alleen een ziekmelding bij UWV te doen als uw werknemer na 42 weken nog niet volledig aan het werk is: de 42e-weeksmelding. Verder blijft u samen werken aan de re-integratie. Alle documenten waarin u de re-integratieafspraken vastlegt, bewaart u. Uw werknemer krijgt van alles een kopie. Hij heeft deze documenten nodig als hij na 2 jaar ziekte een WIA-aanvraag gaat doen.

N.B. Ook als de werknemer na afloop van zijn tijdelijke dienstverband ziek uit dienst gaat, heeft hij voor de Ziektewetuitkering een re-integratieverslag nodig, waarin alle documenten, waarin de re-integratieafspraken zijn vastgelegd, zijn opgenomen.

Ziek melden in de 42e week doet u via de Verzuimmelder op het werkgeversportaal. Om in te loggen op het werkgeversportaal heeft u eHerkenning nodig. Doorgeven 42e-weeksmelding

Heeft u nog geen toegang tot het werkgeversportaal? Gebruik dan het formulier ‘Aangifte van langdurige ziekte in de 42e week’. Gebruikt u Digipoort? Dan kunt u uw aanvraag doen via uw eigen loonadministratie die gekoppeld is aan de database van UWV.

Arbeidsdeskundig onderzoek en rapport. Als herstel nog niet in zicht is, is het noodzakelijk om op basis van een IZP of FML opgesteld door de bedrijfsarts een arbeidsdeskundige in te schakelen om een arbeidsdeskundig onderzoek te doen en te adviseren hoe de re-integratie verder moet worden vormgegeven. Hij/zij adviseert door middel van een arbeidsdeskundig rapport. Daarin zal ook opgenomen zijn of re-integratie spoor 2 moet worden ingezet. Re-integratie spoor 2 start meestal na 12 maanden ziekte en wordt in uw opdracht en op uw kosten uitgevoerd door een ter zake gespecialiseerd re-integratiebureau.

Week 52: Eerstejaarsevaluatie en start re-integratie spoor 2. Als uw werknemer 1 jaar (52 weken) ziek is, stelt u rond deze datum samen met hem de Eerstejaarsevaluatie op volgens het formulier van UWV. Invullen (Eerstejaars)evaluatie. Als volledig herstel nog onzeker is, is het heel verstandig om een Deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen over uw re-integratie-inspanningen tot dan toe. In het geval u twijfelt of de werknemer wel voldoende inspanning levert voor zijn/haar herstel en re-integratie kunt u ook daarover een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen. Dan kunt u op grond van het deskundigenoordeel zo nodig uw inzet nog aanpassen om later na de WIA-keuring een loonsanctie te voorkomen.

Onvoldoende inzet werknemer bij herstel en re-integratie. Als de werknemer onvoldoende inzet toont voor zijn/haar re-integratie kunt u en moet u sancties toepassen. Wanneer onvoldoende inzet van de werknemer aan de orde is en om welke sancties het gaat, staat vermeld in artikel 14 en 15 ZAPO. Deze sancties zijn bedoeld om de werknemer ertoe te bewegen wel voldoende mee te werken aan re-integratie.

Week 88: WIA-aanvraag: Uw werknemer krijgt een brief over het aanvragen van de WIA-uitkering. In deze brief staat ook de uiterlijke datum waarop uw werknemer de uitkering kan aanvragen (93e ziekteweek). U krijgt een kopie van deze brief.
Informatie voor uw werknemer bij 2 jaar ziekte (WIA-uitkering aanvragen).

Week 91: Eindevaluatie, Re-integratieverslag inclusief Actueel Oordeel van de bedrijfsarts: In week 91 geeft u in de Eindevaluatie volgens formulier van UWV aan wat de stand van zaken is van de re-integratie. U vult de Eindevaluatie ook in op het moment dat uw werknemer uit dienst gaat, bijvoorbeeld als het tijdelijk dienstverband niet wordt verlengd. Geef het re-integratieverslag aan uw werknemer. Een van de stukken uit het re-integratieverslag wordt ingevuld door de bedrijfsarts of arbodienst. Dit heet het Actueel Oordeel Bedrijfsarts of Arbodienst.

Week 93: Re-integratieverslag (WIA-documenten) aanleveren bij UWV. Uw werknemer is verantwoordelijk voor het aanleveren van alle WIA-documenten aan UWV. Dit zijn de documenten over de re-integratie en de medische informatie van de bedrijfsarts. Bij elkaar is dit het re-integratieverslag. Op verzoek van uw werknemer kunt u ook zelf documenten online naar UWV opsturen via uwv.nl/RIVuploaden. Doe dit uiterlijk 1 dag nadat uw werknemer de WIA-uitkering heeft aangevraagd.
Let op: medische documenten mag UWV alleen via de werknemer ontvangen, nooit via u.
Op basis van het re-integratieverslag oordeelt UWV of u voldoende heeft gedaan aan de re-integratie van uw werknemer.

Het bericht Re-integratieverplichtingen werkgever m.b.t. zieke werknemers verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

In tijden van personeelstekorten en hoge werkdruk kiezen steeds meer leraren ervoor om verder te gaan als zzp’er of uitzendkracht, via een detacheringsbureau. Zo krijgen ze meer zeggenschap over de uren die ze werken en over hun takenpakket.

Volgens het CBS waren er in het eerste kwartaal van dit jaar 96.000 zzp’ers werkzaam in het onderwijs, inclusief schoolbegeleiders, onderwijsassistenten en interim-directeuren. In 2017 ging het nog om 66.000 mensen.

bron: rtlnieuws.nl

Het bericht Argwaan rond zzp’ers in onderwijs: ‘Ik mocht teamkamer niet in’ verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Artikel 7:669, lid3 sub e BW biedt de kantonrechter immers de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege zodanig verwijtbaar handelen of nalaten dat van de werkgever redelijkerwijs niet meer gevergd kan worden om deze voort te zetten. Er zijn dus twee voorwaarden:

• er moet sprake zijn van verwijtbaar gedrag en
• de mate van verwijtbaarheid is zodanig dat het redelijk is de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Wat is dan in de praktijk (ernstig) verwijtbaar gedrag?

Uit dit onderzoek is het volgende gebleken:

1. niet nakomen van re-integratieverplichtingen (ernstig verwijtbaar als dit bij herhaling gebeurd, ook na toepassing loonopschorting);
2. werknemer pleegt, is betrokken bij, wordt aangehouden in verband met of vervolgd voor een strafbaar feit;
3. seksuele intimidatie, seksueel misbruik;
4. diefstal, verduistering, wegnemen, achterhouden of niet afdragen/afgeven/inleveren van geld of goederen;
5. belangenverstrengeling, schijn van belangenverstrengeling, corruptie, passieve omkoping;
6. integriteitsproblemen, handelen in strijd met de integriteitsregels of beginselen van integriteit;
7. zijn werkgever (financieel) benadelen, op kosten jagen of (financieel) risico veroorzaken;
8. financiële fraude, zelfverrijking, familieleden of kennissen onbevoegd bevoordelen;
9. onderdrukking, dominerend gedrag, pestgedrag of veroorzaken van een onveilige werkomgeving, veroorzaken van een angstcultuur, machtsmisbruik;
10. overtreden nevenwerkzaamhedenbeding of regeling of voorschriften inzake (toestemming voor) voor nevenwerkzaamheden, nevenwerkzaamheden, nevenwerkzaamheden tijdens ziekte;
11. werkweigering;
12. alcoholgebruik, drugsgebruik, drugsbezit, verslavingsproblemen;
13. geen openheid van zaken geven, zaken of problemen verzwijgen, verbergen of verhullen, de werkgever onvoldoende informeren, informatie achterhouden of de toegang daartoe blokkeren of bemoeilijken;
14. ongeoorloofd werkverzuim of afwezig, zonder toestemming te weinig uren werken, te lang pauzeren, privéactiviteiten tijdens werktijd;
15. herhaaldelijk en veelvuldig te laat komen;
16. mishandeling, lichamelijk letsel toebrengen, geweld, vechten op de werkvloer;
17. misbruik en/of ongeoorloofd of ongewenst gebruik van bedrijfsmiddelen en/of aan de functie verbonden faciliteiten;
18. schenden geheimhoudingsbeding, ambtsgeheim of andere plicht tot vertrouwelijkheid;
19. grensoverschrijdend gedrag, ongewenst privécontact zoeken met een collega;
20. liegen, bewust onjuist of onvolledig verklaren of vastleggen, onoprechtheid, ongeloofwaardigheid, tegenstrijdige verklaringen, valse beschuldiging of aangifte, valsheid in geschrifte, vervalsing, bedrog;
21. niet of op onjuiste wijze voldoen aan formele of informele meldplicht;
22. handelen in strijd met de gedragsregels;
23. schenden of overtreden van veiligheidsvoorschriften, veiligheidsrisico veroorzaken of laten voortbestaan;
24. woede, agressie, intimidatie, bedreiging, chantage, stalking;
25. weigeren in gesprek te gaan, uit een gesprek weglopen, contact weigeren of afhouden, niet reageren, zich onbereikbaar houden;
26. gevaarlijk, roekeloos, onzorgvuldig of agressief rijgedrag, de verkeersveiligheid in gevaar brengen, plegen van een verkeersdelict;
27. handelen in strijd met het bedrijfsbeleid, interne voorschriften, protocollen, huisregels, werkafspraken of beroepsregels
28. nalatigheid, onachtzaamheid, onvoldoende inzet, er de kantjes van af lopen, slordigheid;
29. ongepast gedrag, onbeschoft gedrag, onredelijk gedrag, overlast veroorzaken;
30. schenden of niet opvolgen van een of meerdere specifieke instructies;
31. onbevoegd raadplegen/bekijken, verzenden, wijzigen of gebruik maken van informatie of e-mailaccount;
32. verstoren van bedrijfsprocessen of de samenwerking met of tussen anderen, veroorzaken van onrust of problemen op de werkvloer;
33. opstandig gedrag, niet-loyaal of (gezags)ondermijnend gedrag, leiding niet accepteren, bekritiseren of beledigen, onrust stoken, stemmingmakerij, muiterij, samenspanning;
34. materiële of immateriële schade of risico daarop veroorzaken, vernieling, beschadiging, vandalisme;
35. oncollegiaal gedrag, onprofessioneel gedrag, weigeren van een passende functie, niet meewerken aan een verbeterplan, een collega tot onwenselijk gedrag brengen of hem/haar daartoe aanzetten/uitlokken;
36. oncoöperatief, onwenselijk, provocerend en/of onverantwoordelijk gedrag;
37. disfunctioneren, onvoldoende presteren, fouten maken, de werkzaamheden op onjuiste wijze uitvoeren;

De lijst is een handvat voor u, maar neem geen maatregelen zonder voorafgaand juridisch advies!

Deze lijst kan voor u als schoolbestuurder of schooldirecteur een handvat zijn om vast te stellen of het gedrag van de werknemer verwijtbaar is of zelfs ernstig verwijtbaar. In dat geval adviseer ik u dringend zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen om te bezien welke maatregel(en) passend is (of zijn). Bedenk ook dat het verwijtbare gedrag van de werknemer bewezen moet worden, indien u de arbeidsovereenkomst wilt laten ontbinden door de kantonrechter. Als het gaat om disciplinaire maatregelen als berisping of schorsing, kan de werknemer in beroep bij de Commissie van Beroep. Ook dan is voldoende bewijs van het geconstateerde verwijtbare gedrag nodig wil de genomen maatregel in rechte overeind blijven. In het geval er sprake is van ernstige verwijtbaarheid kan een ontslag op staande voet worden gegeven. Ook dat moet u niet doen dan nadat u daarover juridisch advies heeft ingewonnen. Wij staan u hierbij graag terzijde.

Het bericht Verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Een flink deel van de studenten aan lerarenopleidingen is zelf niet bekwaam genoeg in taal en rekenen, de vakken die ze zelf gaan onderwijzen. Dat geven hun docenten aan in een enquête in opdracht van de Onderwijsraad. De raad noemt de uitkomst zorgwekkend.

Hoe zorg je dat het onderwijs in taal en rekenen op niveau komt en blijft? Over die vraag adviseert de Onderwijsraad vandaag op verzoek van de Tweede Kamer. De raad keek daarbij nadrukkelijk ook naar de taal- en rekenvaardigheden van leerkrachten zelf. Zeker voor rekenen is immers aangetoond dat de eigen vaardigheden van de leraar grote invloed hebben op de ontwikkeling van leerlingen.

Enkele tientallen Pabodocenten in Nederlands en wiskunde kregen daarom de vraag welk percentage van de afzwaaiende studenten startbekwaam was op verschillende onderdelen. De resultaten vielen niet mee. Slechts een paar docenten dachten dat meer dan 80 procent van de afstuderenden zaken als zinsontleding, interpunctie of spelling zelf voldoende op orde had om goed les te kunnen geven.

In het kort

– Pabodocenten denken dat beginnende leraren zelf lang niet altijd goed genoeg zijn in taal of rekenen
– De Onderwijsraad wil daarom veel meer aandacht voor nascholing
– Onderwijsdoelen moeten ook duidelijker: het moet klip-en-klaar zijn wat leerlingen moeten kennen en kunnen

Wiskundedocenten waren positiever. Een ruime meerderheid schatte dat minstens 80 procent van de afstuderenden voldoende bekwaam zijn in alle onderdelen van rekenen. Maar nog altijd een op de drie docenten vindt dat er op de Pabo niet genoeg aandacht is voor hun vak om studenten startbekwaam te maken als leraar.

about:blankhttps://acdn.adnxs.com/dmp/async_usersync.html

De leraar moet volop blijven leren

De Onderwijsraad ziet veel variatie tussen lerarenopleidingen. Ze adviseert dan ook een verplichte centrale eindtoets op de lerarenopleidingen op alle hogescholen in taal en rekenen om ‘de kwaliteit van de uitstroom te bewaken’.

Een belangrijke aanbeveling is ook om te zorgen voor een voortdurende professionalisering van leraren. Dat is gezien de resultaten van de enqûete zeker in de eerste jaren voor de klas nodig, maar volgens de Onderwijsraad moet het nooit ophouden. Continu professionaliseren en profiteren van nieuwe inzichten moet de norm worden.

Stel duidelijke doelen en meet of die gehaald worden

Twijfels over het niveau van leraren is één probleem, maar het gaat volgens de Onderwijsraad nog wel dieper. Het is lang niet altijd duidelijk wát die docenten hun leerlingen nou eigenlijk moeten leren. De grote hoeveelheid uiteenlopende documenten waarin dat is beschreven zorgt voor verwarring, constateert de raad. Daar wordt nu al naar gekeken “Het moet voor iedereen klip-en-klaar zijn wat leerlingen qua taal en rekenen moeten kennen en kunnen.”

Een ander terugkerend probleem is dat we niet goed genoeg weten hoe leerlingen ervoor staan. Op de basisschool wordt dat beeld bemoeilijkt doordat veel scholen andere toetsen gebruiken dan de traditionele cito, wat vergelijken lastig maakt. Op de middelbare school wordt dat nog erger. Daar worden vrijwel geen toetsen gebruikt die vergelijking mogelijk maken. Er moeten in zowel basisonderwijs als voortgezet onderwijs vaste peilingen komen op vaste momenten om een duidelijk beeld te kunnen krijgen.

Tenslotte moet taal en rekenen de hele schooldag aan bod komen. Ook bij andere vakken, dus buiten de lesuren die daar speciaal voor zijn bestemd. Dat gebeurt te weinig, vindt de raad, en daardoor blijven kansen onbenut. Onderwijs in taal en rekenen moet de verantwoordelijkheid zijn van álle leraren, luidt het advies.

Lees ook:

Inspectie: Basisvaardigheden scholieren staan er slecht voor, het is vijf voor twaalf

Het verbeteren van basisvaardigheden van Nederlandse scholieren heeft topprioriteit, onderstreept de onderwijsinspectie dit jaar wederom. De minister is het daarmee eens.

Wat kunnen we leren van het Ierse onderwijs, dat succesvol uit het slop is getrokken?

Nu de basisvaardigheden van Nederlandse scholieren al jaren in het slop zitten, is het tijd voor een doorbraak, bepleit de onderwijsinspectie in zijn jaarlijkse Staat van het Onderwijs. En daarbij kijkt de inspectie nadrukkelijk naar landen die zich eerder succesvol het dal uitvochten, zoals Ierland.

Het bericht Advies Onderwijsraad: Zorg voor bekwame leraren in taal- en rekenonderwijs verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Als het thuis misgaat, is school vaak de plek waar kinderen zich nog prettig voelen. Juist daar laten ze als eerste signalen doorschemeren. Op welke signalen moet je letten? Maar wat doe je dan als leerkracht? Is er sprake van kindermishandeling? Wat als ik ernaast zit?

De Meldcode Huiselijk Geweld en Kindermishandeling helpt je bij deze lastige vragen. De Meldcode is op 1 januari 2019 verbeterd. Dit magazine laat zien wat dit voor het onderwijs betekent. Met voorbeelden wat je kunt doen en wat je moet doen. En met tips over praten met leerling en ouders.

Kinderen moeten in liefde en veiligheid opgroeien. Daar kunnen we met z’n allen aan bijdragen, zeker in het onderwijs. Het magazine Veilig is gemaakt door de Augeo Foundation, NVS-NVL en het Nederlands Jeugdinstituut. Veel onderwijsorganisaties hebben meegewerkt. 

De wet Meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling verplicht beroepskrachten, ook onderwijspersoneel, om een vijfstappenplan te gebruiken als ze het vermoeden hebben van kindermishandeling en/of huiselijk geweld. Deze wet bestaat al sinds 2013. Het stappenplan dat je moet volgen, bestaat uit deze stappen:

1. In kaart brengen van signalen van huiselijk geweld of kindermishandeling.
2. Collegiale consultatie en zo nodig raadplegen van Veilig Thuis.
3. Gesprek met de ouder(s).
4. Met behulp van een afwegingskader bepalen of er sprake is van acute of structurele onveiligheid. Bij twijfel altijd Veilig Thuis raadplegen.
5. Bij acute of structurele onveiligheid: altijd melden bij Veilig Thuis. Daarnaast is zelf hulp verlenen of organiseren ook mogelijk.

Voor het PO bestaat een brochure, waarin alle te nemen stappen in detail en duidelijk is beschreven. Ook voor het VO en MBO bestaat eenzelfde duidelijke brochure waarin de te nemen stappen uitvoerig staan beschreven. Wij kunnen u adviseren en ondersteunen in het op de juiste wijze omgaan met de Meldcode.

Meldplicht bij seksueel misbruik in het onderwijs

De Wet bestrijding seksueel misbruik en seksuele intimidatie in het onderwijs wordt ook wel de Meld-, overleg- en aangifteplicht genoemd. Deze wet verplicht alle medewerkers die het vermoeden hebben van, of informatie krijgen over, een mogelijk zedendelict door een medewerker van de school jegens een minderjarige leerling onmiddellijk door te geven aan het bevoegd gezag. Deze wet bestaat al sinds 1999. Het proces dat je moet volgen, bestaat uit deze stappen:

1. Een medewerker van een onderwijsinstelling heeft het vermoeden van, of informatie over, een zedendelict, gepleegd door een medewerker van de school jegens een minderjarige leerling.
2. De medewerker meldt dit aan het bevoegd gezag.
3. Het bevoegd gezag overlegt met de vertrouwensinspecteur.
4. Er is een redelijk vermoeden van een strafbaar feit.
5. Het bevoegd gezag informeert (ouders van) klager en aangeklaagde dat aangifte wordt gedaan.
6. Het bevoegd gezag doet aangifte bij justitie of politie.

• Lees meer over aangifte doen in het onderwijs

Wij kunnen u adviseren om op de juiste wijze om te gaan met uw meldplicht als schoolbestuurder/school wanneer er een vermoeden is van seksueel misbruik of seksuele intimidatie op uw school / onderwijsorganisatie.

Het bericht Meldcode en Meldplicht voor het Onderwijs verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Elk personeelslid, waarvan het dienstverband eindigt op 1 augustus 2022 of daarna en elk personeelslid dat u vandaag aanneemt, valt straks ook onder deze nieuwe regels.

Wijzigingen op een rij

Dit zijn de belangrijkste wijzigingen:

1. Schoolbesturen betalen in beginsel 50% van de uitkeringslasten voortvloeiend uit een ontslag of niet-voortzetting van een arbeidsovereenkomst zelf.
2. In een beperkt aantal gevallen zijn de eigen kosten voor het schoolbestuur beperkt tot 10%:

• bedrijfseconomisch ontslag met goedkeuring van UWV of een vervangende toets door het Pf;
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op tegenspraak;
• beëindiging van een vervangingsbetrekking.
  Het schoolbestuur dient hierbij ook aan te tonen dat de werknemer voldoende is ondersteund om werk te vinden buiten de eigen organisatie.

3. Voor alle vaststellingsovereenkomsten, behalve wegens bedrijfseconomisch ontslag, geldt dat het percentage van de uitkeringslasten dat voor rekening van het schoolbestuur komt steeds 50% is. Ook bij iedere beëindiging van een tijdelijk contract, anders dan wegens vervanging, geldt dit. Het maakt dan ook niet uit of er wel of niet een vergoedingsverzoek wordt ingediend. Ook als dat niet gebeurt, geldt nog steeds het percentage van 50%.
4. De uitkeringslasten die voor rekening van het schoolbestuur zelf komen, worden niet meer door DUO op de lumpsumbekostiging ingehouden, maar worden door het Pf zelf aan de schoolbesturen gefactureerd.
5. Het Pf gaat werkloze onderwijswerknemers actief begeleiden om weer snel en duurzaam aan een baan te komen. Zo wil het Pf enerzijds werkloosheidskosten (en dus de hoogte van de premie) beperken en anderzijds bijdragen aan het terugdringen van het lerarentekort. Het Pf wil hiermee binnen twee jaar 1.000 werkloze leraren weer aan de slag krijgen.

Aannamebeleid

Omdat een schoolbestuur door deze wijzigingen straks voor aanzienlijke kosten kan komen te staan wegens eigenrisicodragerschap van de WW, zal een budgetbewust schoolbestuur geneigd zijn goed op te letten wanneer dat eigen risico wel en niet ontstaat. Dat begint natuurlijk bij het aannamebeleid. Wie bijvoorbeeld een leraar aanneemt die op het moment al een poosje in de WW zit, doet er verstandig aan deze leraar een tijdelijk contract van minder dan 6 maanden aan te bieden, omdat er dan in beginsel geen WW-recht ontstaat waarvoor het schoolbestuur het eigenrisicodragerschap heeft.

Werknemers met een lang arbeidsverleden zullen om spiegelbeeldige redenen mogelijk moeilijker kunnen overstappen naar een baan bij een ander schoolbestuur. Heeft een leraar dertig jaar bij schoolbestuur A gewerkt en aansluitend slechts één dag bij schoolbestuur B, dan is schoolbestuur B toch de eigenrisicodrager voor de totale WW-uitkeringskosten wanneer de arbeidsovereenkomst bij B eindigt. Mogelijk biedt een goed assessment of een detacheringsperiode in dergelijke gevallen een oplossing.

Onderwijskwaliteit en -continuïteit worden door deze nieuwe regels in een rechtstreekse tegenstelling geplaatst met budgetbewust handelen van schoolbesturen. Wie immers in hoge nood een lege plek in de formatie wil opvullen, loopt een fors risico met de sollicitant de spreekwoordelijke kat in de zak te kopen, die (tenzij het een vervanging betreft) alleen tegen hoge WW-lasten weer kan afvloeien. Een vervangingsperiode wordt nu al vaak als proeftijd benut en dat zal onder de nieuwe regels niet afnemen.

Forse kostenpost

Omdat het heel kostbaar wordt om oudere werknemers met een lange onderwijsdiensttijd in de WW te laten instromen, neemt het belang van goed leeftijdsbewust personeelsbeleid verder toe. Ook de prikkel om een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, die vanwege een laag arbeidsongeschiktheidspercentage geen WIA-uitkering krijgt, binnen de eigen organisatie of elders weer aan het werk te krijgen, neemt verder toe. Dat zijn ontwikkelingen die op zichzelf zijn toe te juichen.

Niettemin, het kan en zal niet altijd goed gaan. Gezien de soms nog forse bovenwettelijke uitkeringen waarvan het schoolbestuur straks in de meeste gevallen 50% betaalt, kan één geval van WW-instroom voor een schoolbestuur leiden tot een kostenpost van in totaal vele tienduizenden euro’s. Voor vooral kleinere schoolbesturen kan dat een molensteen zijn die zij maar moeilijk kunnen meetorsen.

Voor de rechter

Een laatste effect van de Pf-wijzigingen is dat problemen tussen de onderwijswerkgever en -werknemer die nu door beëindiging met een vaststellingsovereenkomst worden geregeld, vaker voor de rechter zullen worden uitgevochten. Het schoolbestuur heeft namelijk baat bij een uitspraak van de rechter in plaats van een vaststellingsovereenkomst, aangezien alleen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter leidt tot een lagere WW-last (10%). Zelfs wanneer beide partijen aan de hand van opmerkingen van de kantonrechter ter zitting tot het inzicht komen dat het beter is de zaak te schikken (de zogenaamde schikking ter zitting), zal een schoolbestuur er naar de letter van het vanaf 1 augustus 2022 geldende Reglement Participatiefonds niet op kunnen rekenen dat het Pf bereid is 90% in plaats van 50% van de uitkeringskosten te dragen. Anders gezegd: deze wijzigingen in de bekostiging van werkloosheidsuitkeringen drijven schoolbesturen tot een onverzoenlijke opstelling tegenover een werknemer waar zij vanaf willen en in de armen van de kantonrechter. Dat is ongetwijfeld niet de bedoeling van deze plannen, maar naar alle waarschijnlijkheid wel het logische gevolg.

Wat doet het Participatiefonds?

In allerlei situaties kunnen (oud)werknemers recht hebben op een uitkering. Die uitkering moet natuurlijk ergens van betaald worden. Zo ook de WW-uitkering. In de onderwijssector is de WW-uitkering een stuk duurder dan in veel andere branches, omdat een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering van toepassing is die werknemers vaak recht geeft op een (veel) langere uitkering dan de reguliere WW.

Werkgevers in de onderwijssector zijn verplicht eigenrisicodrager voor de WW. Dat betekent dat de uitkeringskosten voortvloeiend uit de beëindiging van het dienstverband van een werknemer van een schoolbestuur, voor rekening van dat schoolbestuur komen. Schoolbesturen in de sectoren PO en (V)SO zijn echter ook verplicht aangesloten bij het Participatiefonds (Pf). Dit fonds is een zogenaamd Zelfstandig Bestuursorgaan (ZBO) dat wordt bestuurd door vertegenwoordigers van de PO-Raad en van de vakbonden.

Schoolbesturen betalen premie aan het Pf en het Pf vergoedt onder voorwaarden, opgenomen in haar reglement, de uitkeringskosten voortvloeiend uit de werkloosheid van een voormalige werknemer. Daarnaast begeleidt het Pf werklozen bij hun re-integratie. Het reglement van het Pf wordt jaarlijks vastgesteld en heeft een looptijd van 1 augustus tot 1 augustus, maar was tot 1 augustus 2022 al sinds jaar en dag ongeveer gelijk. Een werkgever dient na een ontslag of een einde van een tijdelijk dienstverband een vergoedingsverzoek in bij het Pf, dat het verzoek toetst aan de voorwaarden van het reglement. In veel gevallen nam het Pf 100% van de uitkeringskosten voor haar rekening, maar als het verzoek wordt afgekeurd, komen alle kosten voor rekening van de werkgever zelf. Deze kosten worden dan ingehouden op de rijksbekostiging voor het schoolbestuur. Per uitkeringsgerechtigde kan dit om tonnen gaan. Per 1 augustus 2022 gaat dit systeem drastisch veranderen. Een toelichting op het Reglement Participatiefonds 2022-2023 is hier te vinden. Als u een overzicht wilt van de wijzigingen ten opzichte van het tot 1 augustus 2022 geldende reglement kunt dat hier vinden.

Het bericht Ingrijpende veranderingen in de bekostiging van WW en WOPO door Participatiefonds met ingang van 1 augustus 2022 verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Een basisschool is wettelijk verplicht om pesten tegen te gaan. De school moet een anti-pestbeleid opstellen en uitvoeren en een pestcoördinator aanstellen. De Inspectie van het Onderwijs houdt hierop toezicht. Leerkrachten hebben een belangrijke taak in het voorkomen, signaleren en aanpakken van pesten. Drie effectieve anti-pestprogramma’s zijn: KiVa, PRIMA en Taakspel. Ouders hebben invloed op het pestbeleid van school via de MR en in contact met de pestcoördinator. Het is goed om regelmatig met de MR het pestbeleid te evalueren en ook is het verstandig als de MR de ouderachterban hierop regelmatig raadpleegt, zodat het pestbeleid kan worden geactualiseerd op basis van de effectiviteit ervan.

Wat doet de basisschool tegen pesten?

Een basisschool is wettelijk verplicht om pesten tegen te gaan. Want sinds 1 augustus 2015 geldt de Zorgplicht veiligheid op school . Deze zorgplicht staat in in de Wet op Primair Onderwijs en verplicht basisscholen om:

• Een anti-pestbeleid op te stellen en uit te voeren. Veel scholen hebben daarvoor een anti-pestprotocol (Art. 4c lid 1c WPO);
• Een pestcoördinator aan te stellen, die de uitvoering van het beleid coördineert (Art. 4c lid 1c WPO);
• Pesten te monitoren;
• Een laagdrempelig aanspreekpunt voor ouders en leerlingen aan te stellen, zoals de vertrouwenspersoon.

Daarnaast kan een school extra maatregelen treffen om pesten tegen te gaan, zoals:

• Het organiseren van ouderavonden over de aanpak van pesten op school;
• Het verbeteren van toezicht tijdens pauzes en op het schoolplein;
• Structureel werken aan een positief klimaat op school.

Op de website van het Nederlands Jeugdinstituut (NJI) lees je wat een school nog meer kan doen tegen pesten.

Wat doet de leerkracht tegen pesten op de basisschool?

Uit onderzoek blijkt dat leerkrachten een sleutelrol hebben in de aanpak van pesten op school. Daarvoor moeten leerkrachten:

• Een preventieve aanpak van pesten hanteren;
• Pestgedrag vroegtijdig signaleren;
• De oorzaak van het pesten kennen;
• Effectief optreden tegen pesten.

Preventieve aanpak

Omdat pesten veel schade veroorzaakt bij gepeste leerlingen, maar ook bij de leerlingen die pesten en omstanders, krijgt preventie steeds meer aandacht. De meest effectieve aanpak om pesten te voorkomen is schoolbreed en is gericht op:

• Een goed schoolklimaat (door blijvende aandacht voor positieve groepsvorming en sociaal-emotionele vaardigheden);
• Toezicht op het schoolplein;
• Disciplinerende methoden in de klas en op school;
• Een training voor leerkrachten over pesten;
• De vorming van teams van leerkrachten, leerlingen en eventueel schoolmaatschappelijk werkers. Samen begeleiden zij kinderen die gepest worden en pesten.

Meer informatie hierover staat in het artikel ‘Wat is een effectieve methode om pesten tegen te gaan?’ van de Kennisrotonde van NRO (2018). 

Pestgedrag signaleren

Pesten is een vorm van agressie waarbij één of meerdere kinderen een ander kind opzettelijk pijn doen. Er zijn twee vormen van pesten:

• Direct pesten, zoals slaan, schoppen of uitschelden;
• Indirect pesten, zoals buitensluiten of roddelen.

Pesten gebeurt vaak stiekem, op plekken waar de leerkracht het niet ziet. Bijvoorbeeld op het schoolplein of in de gang. Maar pesten gebeurt ook online. Dat maakt het voor een leerkracht soms lastig om pestgedrag (tijdig) te signaleren. Daarom moeten leerkrachten extra alert zijn op signalen die kunnen wijzen op pestgedrag. Signalen die erop kunnen wijzen dat een kind gepest wordt zijn bijvoorbeeld:

• Signalen van laag welbevinden in het algemeen;
• ‘Kleefgedrag’: steeds dicht bij de leerkracht willen zijn;
• Herhaaldelijke betrokkenheid bij ruzies.

Het Nederlands Jeugdinstituut heeft speciaal voor leerkrachten in het basisonderwijs een signaalkaart gemaakt. Deze kaart helpt leerkrachten om signalen van pesten te herkennen.

Wil u meer informatie over online pesten? Lees dan het artikel ‘Cyberpesten’ van Virtual Private Networks (VPN).

Oorzaak pesten

Pesten kan meerdere oorzaken hebben. Maar leerlingen die introvert of angstig zijn lopen een groter risico om gepest te worden. Net als leerlingen die stotteren of overgewicht hebben. Of leerlingen met ADHD of autisme. Als het kind op deze of andere manieren afwijkt van het gemiddelde, bespreek dit dan met de ouders en wees extra alert op pestgedrag. Neem signalen van kinderen en ouders, dat er sprake kan zijn van pesten serieus. Kijk ervoor uit, dat het kind zelf niet als oorzaak van het gepest worden wordt gezien. Kanjertrainingen etc die zich alleen richten op het gepeste kind kunnen averechts werken en het zelfbeeld van het kind verder aantasten als het pesten ook na zo’n training niet stopt. Pesters moeten niet de boodschap krijgen, dat het slachtoffer erom vraagt om gepest te worden. Ze moeten worden aangepakt op hun onacceptabele gedrag en ook ervan doordrongen worden wat zij met hun gedrag aanrichten.

Redenen waarom kinderen pesten zijn onder andere:

• Het verbeteren van de sociale positie. Kinderen die pesten voelen zich sterker als zij een ander kleiner maken en zo kan hun status binnen de groep hoger worden;
• Sommige kinderen vinden het leuk of spannend om te pesten omdat ze zo een reactie uitlokken bij de ander;
• Sommige kinderen gaan pesten omdat zij zelf ook gepest worden.

Effectief optreden: anti-pestbeleid

Als één of meerdere leerlingen in een klas worden gepest, moet de leerkracht ingrijpen. Hierbij voert de leerkracht het anti-pestbeleid van de school uit. Het anti-pestbeleid verschilt per school. Sommige scholen hebben een zogeheten anti-pestprotocol. Hierin staat stapsgewijs wat een leerkracht moet doen als er sprake is van pesten.

Publiceer helder en duidelijk op de website van de school wat het anti-pestbeleid is op de school en voer het ook echt uit. Hieronder staan twee voorbeelden van anti-pestbeleid op Amsterdamse basisscholen:

• 10e montessorischool De Meidoorn: anti-pestprotocol
• Huizingaschool: anti-pestprotocol

Voor meer informatie over de rol van de leerkracht bij pesten bezoekt u de volgende websites:

• ‘De rol van de leerkracht’ (Nederlands Jeugdinstituut);
• ‘Pesten, wat kun je doen in de klas?’ (Wij-leren.nl);
• ‘Pesten in de klas, aanpakken en voorkomen’ (Stop pesten nu!);
• ‘In de klas’ (School en veiligheid).

Ook de leerplichtambtenaar kan om advies gevraagd worden als afwezigheid van het kind op school kan worden verklaard uit gepest worden.

Advies en bijstand in klachtenprocedures wanneer ouders klachten indienen tegen de school.

Als een kind gepest wordt en de school doet daar naar het oordeel van de ouders niet genoeg aan, dan komt het regelmatig voor, dat ouders klachten indienen tegen de school. Wij ondersteunen schoolbesturen en onderwijspersoneel bij de behandeling van ingediende klachten door ouders. Primair zijn wij er met onze advisering en ondersteuning op gericht om een minnelijke oplossing tussen school en de ouders te bereiken. Als dat niet mogelijk is, zullen we de positie van de school/schoolbestuur zo goed mogelijk verdedigen in de klachtenprocedure voor de Landelijke Klachtencommissie.

Het bericht Wat kan een basisschool doen tegen pesten? verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Via Alineen OnderwijsSolutions wordt er een mediator ingeschakeld. Op verzoek van mw. mr. A, adviseur van het onderwijsbureau, zijn de ouders uitgenodigd voor een 1e bijeenkomst bij de mediator.

Waar gingen de gesprekken over?

De ouders bespreken met elkaar en de mediator de volgende onderwerpen:

• Wat is er gebeurd met B? Zij nemen kennis van ieders visie over de aanleiding en de gevolgen.
  De ouders nemen kennis van elkaars visie en accepteren die. Zij hebben geen behoefte hier verder op in te gaan.
• Wat zijn de gevolgen voor B? Het gaat nu goed met B, hoewel hij in het begin van het schooljaar nog wel wat stotterde. Maar dat is nu helemaal over.
  Alle ouders tonen zich heel blij dat de gevolgen van de klap en val van B voor B zich positief heeft ontwikkeld naar een volledig herstel.

Ontbreken contact tussen de ouders.

Alle ouders betreuren dat er weinig tot geen onderling contact is geweest over de kwestie. Beide ouderparen hadden dit graag gewild, maar zijn afgegaan op het advies van een derde om dit na de vakantie te doen. Na de vakantie ontstaat er in toenemende mate een verwijdering tussen de ouders. Afspraak: De ouders nemen vanaf nu contact met elkaar op als zij over de kwestie iets horen, hen iets dwars zit etc

Hoe nu verder?

Geen van de ouders acht (aanvullende) begeleiding van de kinderen nodig om tot een goede omgang met elkaar te komen: Niet van de school, niet van een intern begeleider, niet van een orthopedagoog o.i.d.

De andere ouders:  Alle 4 de ouders onderkennen dat er veel gepraat wordt door andere ouders op en rond de school, dus ook over deze kwestie. Op dit moment is het rustig. Er wordt afgesproken dat er geen berichtgeving over de kwestie nodig is, omdat de kwestie thans geen item is. Zij geven hieraan geen enkele voeding (meer) en distantiëren zich ervan als anderen er weer over zouden beginnen.

De mediators zullen zodra er tussen de 4 ouders overeenstemming is over de afspraken aan het onderwijsbureau berichten dat de ouders met elkaar tot goede afspraken zijn gekomen.

Het onderwijsbureau is blij met deze oplossing en de ouders en de school ook. De rust op school is weer terug. Het onderwijsbureau heeft alleen de kosten voor de mediation gehad en heeft geen verdere kosten hoeven maken.

Het bericht Een harde duw op het schoolplein verscheen eerst op OnderwijsSolutions.