Het bericht Eigen Risicodragerschap Onderwijswerkgever voor WGA-uitkering verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Ook bij werknemers van wie het dienstverband tijdens de eerste twee ziektejaren eindigt, bijvoorbeeld bij een tijdelijk dienstverband, beoordeelt het UWV aan het einde van de dienstbetrekking of door werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. In beginsel gelden voor de werkgever en werknemer die een tijdelijke arbeidsrelatie hebben dezelfde re-integratieverplichtingen als voor de werkgever en de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd. Hetzelfde geldt voor de processtappen uit de Wet verbetering poortwachter en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.

Er zijn echter, gelet op de aard van tijdelijke arbeidsrelaties, verschillen in de wijze waarop de re-integratieverplichting in concreto moet worden ingevuld. Uitgangspunt blijft uiteraard altijd de redelijkheid. Factoren die bepalend zijn voor hetgeen in redelijkheid van een werkgever te verwachten is, zijn onder meer

• de resterende duur van het dienstverband en
• de hoogte van de kosten van de re-integratie-inspanningen.

De resterende duur van het dienstverband stelt immers grenzen aan interventies van de werkgever die gericht zijn op (eigen of passende) arbeid binnen de eigen organisatie. Het kan echter wel zin hebben om zich bij de re-integratie te oriënteren op mogelijkheden op arbeid bij een nieuwe werkgever (de zogenaamde re-integratie in het tweede spoor). In sommige gevallen kan dan worden volstaan met verwijzing naar het UWV werkbedrijf  of een uitzendbureau. In andere gevallen kan aanvullende hulp bij sollicitaties nodig zijn. En soms is een omscholing of traject aangewezen. Ook de door de werkgever op te brengen kosten moeten redelijk zijn ten opzichte van de resterende duur van het dienstverband.

Kosten baten analyse    

Als het gaat om re-integratie van tijdelijke arbeidsrelaties, zullen bij de beoordeling door het UWV vooral de door de werkgever te maken kosten voor de re-integratie in relatie tot de resterende duur van het dienstverband een afwegingsfactor vormen. De duur van het dienstverband stelt immers veelal grenzen aan interventies van de werkgever die gericht zijn op (eigen of andere passende) arbeid binnen het eigen bedrijf. Zo heeft het geen zin om een dure aanpassing aan een machine aan te brengen als het dienstverband binnen korte tijd afloopt. Andere interventies kunnen dan wel adequaat zijn. Soms kan worden volstaan met verwijzing naar het UWV werkbedrijf of naar een uitzendbureau. Soms is aanvullende hulp bij sollicitaties nodig. In andere gevallen kan een traject, gericht op werkhervatting bij een andere werkgever, of een omscholing nodig zijn.

UWV kan bijdragen

Wat betreft het kostenaspect kunnen voorts alleen financiële inspanningen van de werkgever worden gevergd die redelijk zijn, ook ten opzichte van de resterende periode van het dienstverband. Van de werkgever kan in redelijkheid niet worden gevergd dat hij zich financiële inspanningen getroost die, gelet op de resterende duur van het dienstverband, bovenmatig zijn. Het UWV hanteert hiervoor als praktische lijn dat de kosten die van de werkgever kunnen worden gevergd niet meer mogen bedragen dan 70% van het nog te betalen loon over de resterende duur van het dienstverband. Teneinde te voorkomen dat de re-integratie dan stagneert, kan de werkgever bij een tijdelijk dienstverband het UWV verzoeken in de re-integratie te participeren. Inwilliging van het participatieverzoek heeft tot gevolg dat het UWV een door de werkgever ingezet re-integratietraject na het einde van het dienstverband continueert en/of bijdraagt in de kosten ervan. Hiermee worden financiële belemmeringen voor adequate re-integratietrajecten weggenomen. Er zit een maximum op de bijdrage van het UWV.

Financiële belemmeringen leveren de werkgever dan ook geen geldig argument op om van noodzakelijke re-integratietrajecten af te zien.

Wel of niet deelnemen UWV

De werkgever is echter niet gehouden een participatieverzoek te doen. Sommigen worden afgeschrikt door de bureaucratie en de bemoeienis van het UWV. Vele mitsen en maren en delen van verantwoordelijkheden. Het is niet eenvoudigweg een bedrag dat de werkgever mag aanvragen en besteden.

Als werkgever kun je kiezen voor een pragmatische oplossing. Bijvoorbeeld tijdelijke terugkeer naar een stukje van het werk of ander werk als dat maar even mogelijk is tot het dienstverband is afgelopen. Als het dienstverband niet erg lang meer duurt is samen met de bedrijfsarts en de werknemer best te komen tot een plan om de maanden dat het dienstverband nog duurt in het kader van re-integratie zinvol in te vullen. Daadwerkelijke re-integratie spoor II kan dan worden opgepakt vanuit de Ziektewet of als de werknemer herstelt de WW/WOPO. Het is een ingewikkeld probleem dat niet altijd is op te lossen. Van tevoren even uitrekenen wat het UWV zou kunnen bijdragen en afwegen of de tijd die een aanvraag kan kosten de moeite waard is lijkt zeker zinvol.

Re-integratie verslag op de laatste dag dienstverband

• Uiterlijk op de laatste dag van het tijdelijk dienstverband stelt de werkgever in overleg met de werknemer een reintegratieverslag op als,
• de ziekte van de werknemer zes weken of langer heeft geduurd,
• de werknemer verstrekt dit verslag op verzoek aan het UWV. In de regel zal dit gebeuren bij het eerste spreekuurcontact.

Op basis van dit verslag beoordeelt het UWV de re-integratieinspanningen.

Re-integratieverslag te laat

Het re-integratieverslag stelt het UWV in staat om de re-integratie-inspanningen die zijn verricht te beoordelen en aan het einde van het dienstverband voort te zetten. Het ontbreken van een volledig en actueel re-integratieverslag levert vertraging op, omdat het UWV dan immers zelf de benodigde re-integratie-informatie moet vergaren. Die vertraging is reden voor verhaal van ziekengeld. Artikel 38, zevende lid, van de Ziektewet bepaalt dat indien niet tijdig een volledig re-integratieverslag is ingediend, het UWV aan de werkgever een termijn stelt om alsnog aanvullende gegevens te verstrekken. Is die termijn verstreken en is het re-integratieverslag door nalatigheid van de werkgever nog niet volledig, dan wordt de periode waarover het ziekengeld op de werkgever wordt verhaald, vastgesteld op één week. Deze week verhaal wordt ook opgelegd als sprake is van een bevredigend re-integratieresultaat. Immers ook in deze situatie loopt het UWV ten gevolge van het ontbreken van een volledig re-integratieverslag vertraging op in de beoordeling van de door werkgever en werknemer tijdens het dienstverband geleverde re-integratie-inspanningen en de beoordeling van de eigen re-integratieaanpak na einde van het dienstverband. Deze week verhaal blijft achterwege als verhaal plaatsvindt omdat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd als bedoeld in artikel 39a Ziektewet. De verhaalsperiode van één week wordt dan geacht daarin verdisconteerd te zijn. De verhaalsperiode van één week wordt dus alleen opgelegd als er geen andere aanleiding is om ziekengeld te verhalen.

Verhaal ziekengeld werkgever bij onvoldoende re-integratie inspanningen

Indien het UWV van mening is dat onvoldoende re-integratieinspanningen zijn verricht, verhaalt het UWV ziekengeld op de werkgever met inachtneming van de regels van het Besluit verhaal ziekengeld.

Acht het UWV de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende, dan stelt het op grond van artikel 39a, eerste lid, van de Ziektewet een periode vast waarin het aan de werknemer uit te keren ziekengeld op de werkgever wordt verhaald. Dit tijdvak wordt in dat geval afgestemd op de periode waarin de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd en bedraagt ten hoogste 52 weken.

Weigeren ziekengeld werknemer bij niet meewerken aan re-integratie

De werknemer is overeenkomstig de regels van de Wet verbetering poortwachter gehouden aan de re-integratie mee te werken als dit redelijkerwijs van hem kan worden gevergd. Mocht hij desondanks zijn medewerking weigeren, dan mag van de werkgever worden verwacht dat hij de werknemer daarop aanspreekt, zo nodig door opschorting van de loonbetaling. Zie hiervoor de artikelen 14 en 15 ZAPO. Wanneer de werknemer blijft weigeren aan de re-integratie mee te werken, dan kan dit leiden tot een maatregel van het UWV in de vorm van korting op de uitkering.

Verkort re-integratie verslag, uitval binnen 10 weken voor uit dienst gaan

Voor de uitvallers die vlak voor het einde van het dienstverband ziek worden is er een verkort re-integratie verslag toegestaan. Het is vormvrij, doch gebruik van het UWV formulier kan ook.

Het bericht Verplichtingen werkgevers van wie het dienstverband tijdens de eerste twee ziektejaren eindigt. verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Stappenplan

Vanaf de datum van ziekmelding door de werknemer gaat u als werkgever een stappenplan doorlopen om te voldoen aan de eisen van de Wet Verbetering Poortwachter, zodat indien de werknemer niet herstelt binnen 20 maanden u geen loonsanctie krijgt opgelegd bij de WIA-keuring, die na 93 weken ziekte wordt aangevraagd.

Dag 1: Na ziekmelding werknemer deze ziekmelding doorgeven aan de bedrijfsarts of arbodienst met eventueel aanvragen Ziektewet Uitkering. De bedrijfsarts neemt contact op met uw werknemer en plant wanneer de werknemer niet eerder van ziekte is hersteld een gesprek in week 6.

Week 6: Gesprek tussen enerzijds de bedrijfsarts/arbodienst en anderzijds de werknemer. Deze arts of arbodienst stelt vast wat uw werknemer met zijn gezondheid nog wel kan en wat niet. Dit heet de Probleemanalyse.

Week 8: Plan van Aanpak. Samen met uw werknemer maakt u uiterlijk in de achtste week dat hij ziek is een
Plan van aanpak aan de hand van de Probleemanalyse, die door de bedrijfsarts is opgesteld. In het Plan van Aanpak volgens formulier van UWV beschrijft u de afspraken, die u met de werknemer maakt om zo snel mogelijk re-integratie in het eigen werk mogelijk te maken. Betrek uw bedrijfsarts of arbodienst bij de verdere re-integratie.

Week 42: 42e weeksmelding. Is uw werknemer ruim driekwart jaar ziek, dan doet u uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek aangifte van langdurige ziekte: de 42e-weekmelding.

U hoeft alleen een ziekmelding bij UWV te doen als uw werknemer na 42 weken nog niet volledig aan het werk is: de 42e-weeksmelding. Verder blijft u samen werken aan de re-integratie. Alle documenten waarin u de re-integratieafspraken vastlegt, bewaart u. Uw werknemer krijgt van alles een kopie. Hij heeft deze documenten nodig als hij na 2 jaar ziekte een WIA-aanvraag gaat doen.

N.B. Ook als de werknemer na afloop van zijn tijdelijke dienstverband ziek uit dienst gaat, heeft hij voor de Ziektewetuitkering een re-integratieverslag nodig, waarin alle documenten, waarin de re-integratieafspraken zijn vastgelegd, zijn opgenomen.

Ziek melden in de 42e week doet u via de Verzuimmelder op het werkgeversportaal. Om in te loggen op het werkgeversportaal heeft u eHerkenning nodig. Doorgeven 42e-weeksmelding

Heeft u nog geen toegang tot het werkgeversportaal? Gebruik dan het formulier ‘Aangifte van langdurige ziekte in de 42e week’. Gebruikt u Digipoort? Dan kunt u uw aanvraag doen via uw eigen loonadministratie die gekoppeld is aan de database van UWV.

Arbeidsdeskundig onderzoek en rapport. Als herstel nog niet in zicht is, is het noodzakelijk om op basis van een IZP of FML opgesteld door de bedrijfsarts een arbeidsdeskundige in te schakelen om een arbeidsdeskundig onderzoek te doen en te adviseren hoe de re-integratie verder moet worden vormgegeven. Hij/zij adviseert door middel van een arbeidsdeskundig rapport. Daarin zal ook opgenomen zijn of re-integratie spoor 2 moet worden ingezet. Re-integratie spoor 2 start meestal na 12 maanden ziekte en wordt in uw opdracht en op uw kosten uitgevoerd door een ter zake gespecialiseerd re-integratiebureau.

Week 52: Eerstejaarsevaluatie en start re-integratie spoor 2. Als uw werknemer 1 jaar (52 weken) ziek is, stelt u rond deze datum samen met hem de Eerstejaarsevaluatie op volgens het formulier van UWV. Invullen (Eerstejaars)evaluatie. Als volledig herstel nog onzeker is, is het heel verstandig om een Deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen over uw re-integratie-inspanningen tot dan toe. In het geval u twijfelt of de werknemer wel voldoende inspanning levert voor zijn/haar herstel en re-integratie kunt u ook daarover een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen. Dan kunt u op grond van het deskundigenoordeel zo nodig uw inzet nog aanpassen om later na de WIA-keuring een loonsanctie te voorkomen.

Onvoldoende inzet werknemer bij herstel en re-integratie. Als de werknemer onvoldoende inzet toont voor zijn/haar re-integratie kunt u en moet u sancties toepassen. Wanneer onvoldoende inzet van de werknemer aan de orde is en om welke sancties het gaat, staat vermeld in artikel 14 en 15 ZAPO. Deze sancties zijn bedoeld om de werknemer ertoe te bewegen wel voldoende mee te werken aan re-integratie.

Week 88: WIA-aanvraag: Uw werknemer krijgt een brief over het aanvragen van de WIA-uitkering. In deze brief staat ook de uiterlijke datum waarop uw werknemer de uitkering kan aanvragen (93e ziekteweek). U krijgt een kopie van deze brief.
Informatie voor uw werknemer bij 2 jaar ziekte (WIA-uitkering aanvragen).

Week 91: Eindevaluatie, Re-integratieverslag inclusief Actueel Oordeel van de bedrijfsarts: In week 91 geeft u in de Eindevaluatie volgens formulier van UWV aan wat de stand van zaken is van de re-integratie. U vult de Eindevaluatie ook in op het moment dat uw werknemer uit dienst gaat, bijvoorbeeld als het tijdelijk dienstverband niet wordt verlengd. Geef het re-integratieverslag aan uw werknemer. Een van de stukken uit het re-integratieverslag wordt ingevuld door de bedrijfsarts of arbodienst. Dit heet het Actueel Oordeel Bedrijfsarts of Arbodienst.

Week 93: Re-integratieverslag (WIA-documenten) aanleveren bij UWV. Uw werknemer is verantwoordelijk voor het aanleveren van alle WIA-documenten aan UWV. Dit zijn de documenten over de re-integratie en de medische informatie van de bedrijfsarts. Bij elkaar is dit het re-integratieverslag. Op verzoek van uw werknemer kunt u ook zelf documenten online naar UWV opsturen via uwv.nl/RIVuploaden. Doe dit uiterlijk 1 dag nadat uw werknemer de WIA-uitkering heeft aangevraagd.
Let op: medische documenten mag UWV alleen via de werknemer ontvangen, nooit via u.
Op basis van het re-integratieverslag oordeelt UWV of u voldoende heeft gedaan aan de re-integratie van uw werknemer.

Het bericht Re-integratieverplichtingen werkgever m.b.t. zieke werknemers verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Volgens de Hoge Raad is er causaal verband tussen publicatie van het boek en het ontslag, waarmee sprake is van een inmenging in het recht op vrijheid van meningsuiting van de docente. De Hoge Raad vernietigt de beschikking van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden en verwijst het geding naar het gerechtshof ’s-Hertogenbosch ter verdere behandeling en beslissing.

Feiten

Werkneemster is sinds 2009 in dienst bij onderwijsinstelling ROC en sinds september 2010 werkzaam binnen het team Pedagogisch Werk (PW). Werkneemster is lid van de ondernemingsraad. Eind oktober 2018 heeft werkneemster bij ROC aangekondigd dat zij een boek wilde gaan schrijven over haar ervaringen met gepersonaliseerd onderwijs. De directeur en de manager Team Communicatie en Marketing stonden daar positief tegenover. De directeur heeft per brief d.d. 12 november 2019 wel aangegeven dat er wat hun betreft wel een aantal grenzen, voortvloeiend uit de verplichtingen van goed werknemerschap, de Gedragscode en de nieuwe privacywetgeving, aan de vrijheid tot het schrijven van het boek zaten. Werkneemster heeft hierop gereageerd dat ze het boek zal gaan schrijven. Een jaar later, eind oktober 2019, is het boek verschenen. Collega’s uit het team PW hebben zich bij de directeur beklaagd over de wijze waarop zij in hun ogen tot de persoon herleidbaar in het boek werden neergezet, waardoor zij zich niet prettig voelen in een samenwerking met werkneemster. Werkneemster is verzocht haar werkzaamheden tijdelijk neer te leggen. Dit heeft werkneemster geweigerd, waarna zij is geschorst. Tegen die (en latere) schorsing(en) heeft werkneemster beroep aangetekend. ROC heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek toegewezen onder toekenning van de transitievergoeding (zie AR 2020-1096). Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd (zie AR 2021-0493), behalve voor zover daarbij het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding is afgewezen, die beschikking in zoverre vernietigd en aan werkneemster een billijke vergoeding van € 40.000 bruto toegekend. Het hof is van oordeel dat de ontbinding op de g-grond gerechtvaardigd is en dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt. Anders dan werkneemster stelt, heeft de verstoorde arbeidsverhouding naar het oordeel van het hof niets te maken met haar vrijheid van meningsuiting. Dat zij die heeft, staat buiten kijf en dat ROC die niet heeft ingeperkt staat volgens het hof eveneens vast. Die inperking ziet het hof ook niet in het in deze procedure aan de orde zijnde verzoek van ROC om de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden. Dat verzoek vormt geen reactie op het uiten door werkneemster van haar mening of kritiek op de wijze waarop ROC met onderwijsvernieuwing omgaat, maar op de gevolgen die de inhoud van het boek heeft op de interne verhoudingen en werkrelaties, aldus het hof. Beide partijen hebben beroep in cassatie ingesteld.

Oordeel

De Hoge Raad oordeelt als volgt.

Principale beroep werkneemster

Onderdeel 1 van het middel is gericht tegen het oordeel van het hof dat de verstoorde arbeidsverhouding van partijen niets te maken heeft met de vrijheid van meningsuiting van werkneemster en dat ROC die vrijheid van meningsuiting niet heeft ingeperkt, ook niet door de indiening van het ontbindingsverzoek. Het onderdeel klaagt onder meer dat het hof hiermee aan werkneemster de door artikel 10 EVRM gegarandeerde vrijheid van meningsuiting heeft onthouden. Het onderdeel betoogt dat de wettelijke bepalingen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding geen vrijbrief mogen vormen om aan werknemers de bescherming van artikel 10 EVRM te onthouden. Zoals het onderdeel met juistheid tot uitgangspunt neemt, valt de publicatie van het door werkneemster geschreven boek onder het mede door artikel 10 EVRM beschermde recht op vrijheid van meningsuiting. Volgens de vaste rechtspraak van het EHRM is van een inmenging in de vrijheid van meningsuiting niet alleen sprake bij een publicatieverbod, maar ook indien aan een uiting sancties van strafrechtelijke, arbeidsrechtelijke, privaatrechtelijke of tuchtrechtelijke aard worden verbonden. Een verzoek in rechte tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan als een zodanige sanctie van arbeidsrechtelijke aard worden aangemerkt. Uit de rechtspraak van het EHRM kan worden afgeleid dat bij de beantwoording van de vraag of causaal verband aanwezig is tussen een uiting en een sanctie, moet worden gelet op het geheel van gebeurtenissen vanaf de uiting tot aan het opleggen van de sanctie, in hun onderlinge samenhang. Het hof heeft vastgesteld dat het ontbindingsverzoek een reactie vormt op de gevolgen die de inhoud van het boek heeft voor de interne verhoudingen en werkrelaties. Deze vaststelling laat geen andere conclusie toe – mede in het licht van het geheel van gebeurtenissen vanaf de publicatie van het boek tot aan (eerst) de schorsing van de werkneemster en (vervolgens) de indiening van het ontbindingsverzoek – dan dat causaal verband bestaat tussen de publicatie van het boek en het ontbindingsverzoek, en daarmee dat het ontbindingsverzoek een inmenging in de vrijheid van meningsuiting oplevert in de hiervoor bedoelde zin. Het onderdeel slaagt.

Incidentele beroep ROC

Nu het oordeel van het hof dat de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden, als gevolg van het slagen van onderdeel 1 van het middel in het principale beroep niet in stand blijft, kan evenmin in stand blijven het daarmee onlosmakelijk verbonden oordeel dat werkneemster recht heeft op een billijke vergoeding ter zake van die ontbinding.

De Hoge Raad vernietigt de beschikking van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden en verwijst het geding naar het gerechtshof ’s-Hertogenbosch ter verdere behandeling en beslissing.

Naschrift

Dit is een zeer belangrijke uitspraak van de Hoge Raad. In casu was de docente voorafgaand aan het schrijven van haar boek door de onderwijsmanager op niet mis te verstane manier gewaarschuwd rekening te houden met de gedragscode, de privacy van haar collega’s en de relatie met haar collega’s en studenten. Uit de reactie van de docente daarop kon al worden afgeleid, dat zij zich niets gelegen zou laten liggen aan deze waarschuwing. Ze schreef immers onder meer:

“Ik wil je bedanken voor deze brief en heb met interesse gelezen welke grenzen en verwachtingen er in de brief staan geformuleerd m.b.t. het schrijven van dit boek. De gemiddelde docent zou na het lezen van deze brief waarschijnlijk gedacht hebben: Wow! Weet je wat? Laat dat boek maar zitten… Gelukkig ben ik niet ‘de gemiddelde docent’ en ik stort me de komende tijd vol energie op het schrijven van dit boek, want ik barst van de inspiratie!”

Omdat in haar boek forse kritiek werd geuit op het functioneren van collega’s en die kritiek ook herleidbaar was naar welke collega’s het betrof, ontstond er grote onrust in het docententeam door de publicatie van dit boek. De relatie tussen betreffende docente, het team, de onderwijsmanager en de directie, was door de inhoud van haar boek ernstig verstoord. Echter de vrijheid van meningsuiting werd door de Hoge Raad van hoger belang geacht dan de relaties op het werk na publicatie van het boek.

Het bericht Hoge Raad: Ontslag docente die kritisch boek publiceerde moet opnieuw worden beoordeeld wegens inmenging in het recht op vrijheid van meningsuiting van de docente. verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Waarschijnlijk dat in bodemprocedure door de commissie van beroep wordt geoordeeld dat overplaatsing op grond van de cao rechtsgeldig is vanwege een conflictsituatie tussen haar, de schooldirecteur en het bestuur, aldus het Hof.

Feiten

Per 27 september 1982 is werkneemster in dienst getreden van de rechtsvoorgangster van Stichting Katholiek Onderwijs Drimmelen (hierna: de Stichting). Bij de Stichting is zij werkzaam als leerkracht van groep 6 bij basisschool De Lage Weide te Made. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Primair Onderwijs van toepassing. In de cao is een bepaling opgenomen over de overplaatsing van een werknemer. A is door het bestuur van de Stichting aangesteld als directeur met als opdracht om een visie te ontwikkelen die door het team wordt gedragen, nadat in de afgelopen drie jaar meerdere directiewisselingen hadden plaatsgevonden. Op 31 maart 2022 hebben werkneemster en haar collega een gesprek gehad met de per 1 februari 2022 aangestelde interim-bestuurder C van de Stichting. In dat gesprek hebben zij onder meer aan de orde gesteld dat ongeveer een kwart van leerkrachten al drie jaar stress en onrust ervaart door onervaren directeuren, dat er een probleem is tussen A en het personeel en dat hulp van een mediator nodig is. Op 14 april 2022 heeft er op initiatief van C een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster, A en C waarin werkneemster een breed scala aan problemen heeft aangekaart, met verwijten in de richting van A , maar ook betrekking hebbend op de periode vóór de komst van A. C heeft tijdens dit gesprek van 14 april 2022 gezegd dat A en werkneemster verbinding met elkaar moeten zoeken en dat er maatregelen zouden volgen, wanneer tussen hen levende problemen niet op 20 mei 2022 zouden zijn opgelost. Op 11 mei 2022 heeft een studiemiddag plaatsgevonden waarin een leerkracht aangaf gehoord te hebben dat een gesprek heeft plaatsgevonden naar aanleiding van klachten over A. Na deze studiemiddag hebben 35 van de 38 teamleden per e-mail hun vertrouwen in A uitgesproken. Bij brief van 17 juni 2022 heeft de Stichting aan werkneemster medegedeeld dat er een voornemen is haar te schorsen op grond van artikel 3.11 van de toepasselijke cao, omdat zij aantoonbaar onjuiste informatie verspreidt en collega’s opzet tegen A. Bij brief van 28 juni 2022 heeft de Stichting aan werkneemster medegedeeld dat het voornemen tot schorsing niet wordt omgezet in een definitieve schorsing, maar dat werkneemster gedwongen wordt overgeplaatst naar andere scholen en de vervangerspool, een en ander op grond van artikel 10.5 van de cao en een in de brief opgenomen belangenafweging. In het bestreden vonnis van 13 juli 2022 heeft de voorzieningenrechter onder meer de (onvrijwillige) overplaatsing van werkneemster geschorst tot aan het eind van het schooljaar (23 juli 2022) en de Stichting veroordeeld om werkneemster gedurende die periode weer toe te laten tot haar werkzaamheden. Werkneemster heeft in hoger beroep geconcludeerd tot vernietiging van het beroepen vonnis en tot het alsnog toewijzen van haar vorderingen.

Oordeel

Het hof stelt vast dat binnen de rechtsverhouding tussen partijen een beding van kracht is dat de Stichting de bevoegdheid geeft om onder bepaalde, specifiek genoemde, omstandigheden werkneemster over te plaatsen, ook indien zij het daar niet mee eens is. Tot die omstandigheden behoort het genoemde geval waarin sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen. Het hof is op grond van hetgeen partijen in de onderhavige procedure over en weer hebben aangevoerd met betrekking tot de ontwikkeling van de situatie waarin zij nu verkeren voorshands van oordeel dat bepaald niet onaannemelijk is dat de rechter, in een bodemprocedure oordelend over de aangevochten maatregelen, tot de slotsom zal komen dat met name door het optreden van werkneemster een conflictsituatie zoals bedoeld in artikel 10.5 van de cao is ontstaan. Vervolgens dient dan beoordeeld te worden of die conflictsituatie van dien aard is dat overplaatsing noodzakelijk is om tot een werkbare situatie te komen. Voorshands is het hof van oordeel dat in elk geval niet, althans niet voldoende, is gebleken dat een oplossing van de problematiek zonder overplaatsing mogelijk is, te minder nu de door werkneemster ervaren bezwaren kennelijk niet door haar directe collegae worden gedeeld. In een geval als het onderhavige, waarin niet alleen sprake is van meningsverschillen tussen werkneemster en A, maar ook tussen haar en C en (mogelijk) tussen werkneemster en haar directe collegae, is de kans van slagen van een mediation zó klein dat de Stichting in redelijkheid kon en mocht afzien van het inschakelen van een mediator. Het voorgaande voert het hof dan tot het oordeel dat, los van de vraag of zwaarwichtige redenen bestaan als bedoeld in artikel 10.5 van de cao, voorshands in elk geval in sterke mate rekening moet worden gehouden met de mogelijkheid dat de kantonrechter, oordelend in een bodemprocedure over de gedwongen overplaatsing, zal beslissen dat de Stichting een beroep kan doen op de in artikel 10.5 van de cao genoemde grond voor die overplaatsing. Mede gelet op het zwaarwegend belang van de Stichting dat er rust heerst op haar school en kinderen en hun ouders niet geconfronteerd worden met (sluimerende) conflicten tussen een leerkracht en het bestuur en/of leerkrachten onderling, kon de Stichting in redelijkheid besluiten om werkneemster elders binnen haar organisatie in te zetten. Dat klemmende redenen van persoonlijke aard aan de zijde van werkneemster zich daartegen zouden verzetten, is het hof niet gebleken. De duur van het dienstverband is in dat verband niet voldoende van gewicht. Dat de Commissie Onderwijsgeschillen anders zal oordelen, is naar het oordeel van het hof ook niet voldoende aannemelijk gemaakt.

Het bericht Hof in beroep tegen vonnis Kort geding: Geen schorsing onvrijwillige overplaatsing leerkracht naar een andere school. verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

In tijden van personeelstekorten en hoge werkdruk kiezen steeds meer leraren ervoor om verder te gaan als zzp’er of uitzendkracht, via een detacheringsbureau. Zo krijgen ze meer zeggenschap over de uren die ze werken en over hun takenpakket.

Volgens het CBS waren er in het eerste kwartaal van dit jaar 96.000 zzp’ers werkzaam in het onderwijs, inclusief schoolbegeleiders, onderwijsassistenten en interim-directeuren. In 2017 ging het nog om 66.000 mensen.

bron: rtlnieuws.nl

Het bericht Argwaan rond zzp’ers in onderwijs: ‘Ik mocht teamkamer niet in’ verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Feiten

Werknemer is sinds 1 juni 2018 in dienst van de Stichting Islamitisch Onderwijs Nederland (hierna: SIO) in de functie van beleidsmedewerker Onderwijs en Kwaliteit op het Cornelius Haga Lyceum te Amsterdam. In het voorjaar van 2020 is een ernstige bestuurscrisis ontstaan tussen de voorzitter van het bestuur enerzijds en de secretaris en directeur-bestuurder anderzijds. De directeur-bestuurder is een broer van werknemer. Werknemer heeft zich op 12 juni 2020 ziek gemeld bij SIO en is een re-integratietraject ingegaan. SIO verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair op grond van omstandigheden die zodanig van aard zijn dat van SIO niet meer in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en meer subsidiair op grond van een combinatie van deze gronden. Volgens SIO ziet werknemer zich als medeoprichter van de school en deelt hij de visie van zijn broer over de koers die de school moet varen. Werknemer meent dat het bestuur onrechtmatig zit, wanbeheer voert en de school in de afgrond stort. Hij heeft tevergeefs mediation geprobeerd. Sinds februari 2022 verricht werknemer 32 uur administratief werk bij een andere werkgever. Werknemer heeft voldoende functionele mogelijkheden en is geschikt voor zijn eigen werk. De situatie is al twee jaar ongewijzigd, terwijl SIO alles heeft gedaan om de verhoudingen weer goed te krijgen. Meer subsidiair stelt SIO dat het beleid van de school wezenlijk verschilt van het beleid van het huidige bestuur. Werknemer heeft meerdere keren gezegd dat beleid niet te willen steunen. Dit verschil van inzicht leidt tot een volstrekt onwerkbare situatie. Herplaatsing ligt niet in de rede. Werknemer heeft verweer gevoerd en verzocht om een billijke vergoeding. 

Oordeel 

Werknemer voert aan dat hij nog ziek is en dat de arbeidsovereenkomst daarom niet ontbonden kan worden. Ook wil werknemer terugkeren naar de school zodra dat mogelijk is. Uit de overgelegde stukken volgt dat werknemer echter geen beperkingen heeft en dat hij geschikt is voor het verrichten van zijn eigen werkzaamheden. Van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 BW is daarom geen sprake. Werknemer beaamt dat hij vanwege het ontstane arbeidsconflict niet kan terugkeren naar het Cornelis Haga Lyceum. Dat sprake is van een structureel verstoorde arbeidsverhouding staat daarmee vast. Het Cornelis Haga Lyceum is een kleine organisatie en voor elke functie zou werknemer onder het gezag van het bestuur vallen, waarmee juist een conflict bestaat. Daarom is een redelijke grond voor ontbinding aanwezig. Herplaatsing van werknemer is niet mogelijk. Werknemer heeft recht op een transitievergoeding. Het is niet gebleken dat SIO ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarom wordt het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding afgewezen.

Naschrift

In deze zaak is aan de orde dat de directeur-bestuurder de broer is van de werknemer, die de functie van beleidsmedewerker Onderwijs en Kwaliteit uitoefent. Beide broers kwamen in conflict met het bestuur, dat blijkbaar enerzijds een toezichthoudende functie uitoefent en anderzijds meebestuurt met de directeur-bestuurder. Dit soort familierelaties op bestuursniveau zijn uiteraard ongewenst en zijn in strijd met de Code Goed Bestuur. Het zou verstandig zijn als de Inspectie aandacht geeft aan dit soort constructies en daarop handelt. Ook de bestuursconstructie van een one-tier board en daarnaast een directeur-bestuurder levert in de praktijk wel vaker conflicten op, omdat de wederzijdse rollen onduidelijk zijn.

Het bericht Ontbinding arbeidsovereenkomst door arbeidsconflict met schoolbestuur. Herplaatsing niet in de rede omdat elke andere functie voor werknemer onder het gezag van het schoolbestuur valt. verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Artikel 7:669, lid3 sub e BW biedt de kantonrechter immers de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege zodanig verwijtbaar handelen of nalaten dat van de werkgever redelijkerwijs niet meer gevergd kan worden om deze voort te zetten. Er zijn dus twee voorwaarden:

• er moet sprake zijn van verwijtbaar gedrag en
• de mate van verwijtbaarheid is zodanig dat het redelijk is de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Wat is dan in de praktijk (ernstig) verwijtbaar gedrag?

Uit dit onderzoek is het volgende gebleken:

1. niet nakomen van re-integratieverplichtingen (ernstig verwijtbaar als dit bij herhaling gebeurd, ook na toepassing loonopschorting);
2. werknemer pleegt, is betrokken bij, wordt aangehouden in verband met of vervolgd voor een strafbaar feit;
3. seksuele intimidatie, seksueel misbruik;
4. diefstal, verduistering, wegnemen, achterhouden of niet afdragen/afgeven/inleveren van geld of goederen;
5. belangenverstrengeling, schijn van belangenverstrengeling, corruptie, passieve omkoping;
6. integriteitsproblemen, handelen in strijd met de integriteitsregels of beginselen van integriteit;
7. zijn werkgever (financieel) benadelen, op kosten jagen of (financieel) risico veroorzaken;
8. financiële fraude, zelfverrijking, familieleden of kennissen onbevoegd bevoordelen;
9. onderdrukking, dominerend gedrag, pestgedrag of veroorzaken van een onveilige werkomgeving, veroorzaken van een angstcultuur, machtsmisbruik;
10. overtreden nevenwerkzaamhedenbeding of regeling of voorschriften inzake (toestemming voor) voor nevenwerkzaamheden, nevenwerkzaamheden, nevenwerkzaamheden tijdens ziekte;
11. werkweigering;
12. alcoholgebruik, drugsgebruik, drugsbezit, verslavingsproblemen;
13. geen openheid van zaken geven, zaken of problemen verzwijgen, verbergen of verhullen, de werkgever onvoldoende informeren, informatie achterhouden of de toegang daartoe blokkeren of bemoeilijken;
14. ongeoorloofd werkverzuim of afwezig, zonder toestemming te weinig uren werken, te lang pauzeren, privéactiviteiten tijdens werktijd;
15. herhaaldelijk en veelvuldig te laat komen;
16. mishandeling, lichamelijk letsel toebrengen, geweld, vechten op de werkvloer;
17. misbruik en/of ongeoorloofd of ongewenst gebruik van bedrijfsmiddelen en/of aan de functie verbonden faciliteiten;
18. schenden geheimhoudingsbeding, ambtsgeheim of andere plicht tot vertrouwelijkheid;
19. grensoverschrijdend gedrag, ongewenst privécontact zoeken met een collega;
20. liegen, bewust onjuist of onvolledig verklaren of vastleggen, onoprechtheid, ongeloofwaardigheid, tegenstrijdige verklaringen, valse beschuldiging of aangifte, valsheid in geschrifte, vervalsing, bedrog;
21. niet of op onjuiste wijze voldoen aan formele of informele meldplicht;
22. handelen in strijd met de gedragsregels;
23. schenden of overtreden van veiligheidsvoorschriften, veiligheidsrisico veroorzaken of laten voortbestaan;
24. woede, agressie, intimidatie, bedreiging, chantage, stalking;
25. weigeren in gesprek te gaan, uit een gesprek weglopen, contact weigeren of afhouden, niet reageren, zich onbereikbaar houden;
26. gevaarlijk, roekeloos, onzorgvuldig of agressief rijgedrag, de verkeersveiligheid in gevaar brengen, plegen van een verkeersdelict;
27. handelen in strijd met het bedrijfsbeleid, interne voorschriften, protocollen, huisregels, werkafspraken of beroepsregels
28. nalatigheid, onachtzaamheid, onvoldoende inzet, er de kantjes van af lopen, slordigheid;
29. ongepast gedrag, onbeschoft gedrag, onredelijk gedrag, overlast veroorzaken;
30. schenden of niet opvolgen van een of meerdere specifieke instructies;
31. onbevoegd raadplegen/bekijken, verzenden, wijzigen of gebruik maken van informatie of e-mailaccount;
32. verstoren van bedrijfsprocessen of de samenwerking met of tussen anderen, veroorzaken van onrust of problemen op de werkvloer;
33. opstandig gedrag, niet-loyaal of (gezags)ondermijnend gedrag, leiding niet accepteren, bekritiseren of beledigen, onrust stoken, stemmingmakerij, muiterij, samenspanning;
34. materiële of immateriële schade of risico daarop veroorzaken, vernieling, beschadiging, vandalisme;
35. oncollegiaal gedrag, onprofessioneel gedrag, weigeren van een passende functie, niet meewerken aan een verbeterplan, een collega tot onwenselijk gedrag brengen of hem/haar daartoe aanzetten/uitlokken;
36. oncoöperatief, onwenselijk, provocerend en/of onverantwoordelijk gedrag;
37. disfunctioneren, onvoldoende presteren, fouten maken, de werkzaamheden op onjuiste wijze uitvoeren;

De lijst is een handvat voor u, maar neem geen maatregelen zonder voorafgaand juridisch advies!

Deze lijst kan voor u als schoolbestuurder of schooldirecteur een handvat zijn om vast te stellen of het gedrag van de werknemer verwijtbaar is of zelfs ernstig verwijtbaar. In dat geval adviseer ik u dringend zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen om te bezien welke maatregel(en) passend is (of zijn). Bedenk ook dat het verwijtbare gedrag van de werknemer bewezen moet worden, indien u de arbeidsovereenkomst wilt laten ontbinden door de kantonrechter. Als het gaat om disciplinaire maatregelen als berisping of schorsing, kan de werknemer in beroep bij de Commissie van Beroep. Ook dan is voldoende bewijs van het geconstateerde verwijtbare gedrag nodig wil de genomen maatregel in rechte overeind blijven. In het geval er sprake is van ernstige verwijtbaarheid kan een ontslag op staande voet worden gegeven. Ook dat moet u niet doen dan nadat u daarover juridisch advies heeft ingewonnen. Wij staan u hierbij graag terzijde.

Het bericht Verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Een flink deel van de studenten aan lerarenopleidingen is zelf niet bekwaam genoeg in taal en rekenen, de vakken die ze zelf gaan onderwijzen. Dat geven hun docenten aan in een enquête in opdracht van de Onderwijsraad. De raad noemt de uitkomst zorgwekkend.

Hoe zorg je dat het onderwijs in taal en rekenen op niveau komt en blijft? Over die vraag adviseert de Onderwijsraad vandaag op verzoek van de Tweede Kamer. De raad keek daarbij nadrukkelijk ook naar de taal- en rekenvaardigheden van leerkrachten zelf. Zeker voor rekenen is immers aangetoond dat de eigen vaardigheden van de leraar grote invloed hebben op de ontwikkeling van leerlingen.

Enkele tientallen Pabodocenten in Nederlands en wiskunde kregen daarom de vraag welk percentage van de afzwaaiende studenten startbekwaam was op verschillende onderdelen. De resultaten vielen niet mee. Slechts een paar docenten dachten dat meer dan 80 procent van de afstuderenden zaken als zinsontleding, interpunctie of spelling zelf voldoende op orde had om goed les te kunnen geven.

In het kort

– Pabodocenten denken dat beginnende leraren zelf lang niet altijd goed genoeg zijn in taal of rekenen
– De Onderwijsraad wil daarom veel meer aandacht voor nascholing
– Onderwijsdoelen moeten ook duidelijker: het moet klip-en-klaar zijn wat leerlingen moeten kennen en kunnen

Wiskundedocenten waren positiever. Een ruime meerderheid schatte dat minstens 80 procent van de afstuderenden voldoende bekwaam zijn in alle onderdelen van rekenen. Maar nog altijd een op de drie docenten vindt dat er op de Pabo niet genoeg aandacht is voor hun vak om studenten startbekwaam te maken als leraar.

about:blankhttps://acdn.adnxs.com/dmp/async_usersync.html

De leraar moet volop blijven leren

De Onderwijsraad ziet veel variatie tussen lerarenopleidingen. Ze adviseert dan ook een verplichte centrale eindtoets op de lerarenopleidingen op alle hogescholen in taal en rekenen om ‘de kwaliteit van de uitstroom te bewaken’.

Een belangrijke aanbeveling is ook om te zorgen voor een voortdurende professionalisering van leraren. Dat is gezien de resultaten van de enqûete zeker in de eerste jaren voor de klas nodig, maar volgens de Onderwijsraad moet het nooit ophouden. Continu professionaliseren en profiteren van nieuwe inzichten moet de norm worden.

Stel duidelijke doelen en meet of die gehaald worden

Twijfels over het niveau van leraren is één probleem, maar het gaat volgens de Onderwijsraad nog wel dieper. Het is lang niet altijd duidelijk wát die docenten hun leerlingen nou eigenlijk moeten leren. De grote hoeveelheid uiteenlopende documenten waarin dat is beschreven zorgt voor verwarring, constateert de raad. Daar wordt nu al naar gekeken “Het moet voor iedereen klip-en-klaar zijn wat leerlingen qua taal en rekenen moeten kennen en kunnen.”

Een ander terugkerend probleem is dat we niet goed genoeg weten hoe leerlingen ervoor staan. Op de basisschool wordt dat beeld bemoeilijkt doordat veel scholen andere toetsen gebruiken dan de traditionele cito, wat vergelijken lastig maakt. Op de middelbare school wordt dat nog erger. Daar worden vrijwel geen toetsen gebruikt die vergelijking mogelijk maken. Er moeten in zowel basisonderwijs als voortgezet onderwijs vaste peilingen komen op vaste momenten om een duidelijk beeld te kunnen krijgen.

Tenslotte moet taal en rekenen de hele schooldag aan bod komen. Ook bij andere vakken, dus buiten de lesuren die daar speciaal voor zijn bestemd. Dat gebeurt te weinig, vindt de raad, en daardoor blijven kansen onbenut. Onderwijs in taal en rekenen moet de verantwoordelijkheid zijn van álle leraren, luidt het advies.

Lees ook:

Inspectie: Basisvaardigheden scholieren staan er slecht voor, het is vijf voor twaalf

Het verbeteren van basisvaardigheden van Nederlandse scholieren heeft topprioriteit, onderstreept de onderwijsinspectie dit jaar wederom. De minister is het daarmee eens.

Wat kunnen we leren van het Ierse onderwijs, dat succesvol uit het slop is getrokken?

Nu de basisvaardigheden van Nederlandse scholieren al jaren in het slop zitten, is het tijd voor een doorbraak, bepleit de onderwijsinspectie in zijn jaarlijkse Staat van het Onderwijs. En daarbij kijkt de inspectie nadrukkelijk naar landen die zich eerder succesvol het dal uitvochten, zoals Ierland.

Het bericht Advies Onderwijsraad: Zorg voor bekwame leraren in taal- en rekenonderwijs verscheen eerst op OnderwijsSolutions.

Werknemer/STC-Group
Gerechtshof Den Haag (Locatie Den Haag), 6 september 2022
ECLI:NL:GHDHA:2022:1748

STC heeft niet schadeplichtig gehandeld jegens de werknemer. STC heeft in redelijkheid eisen aan de opleiding van werknemer mogen stellen.

Feiten

Werknemer is sinds 2017 in dienst getreden bij STC in de functie van docent LB op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Werknemer is een zogenoemde zij-instromer. Hij beschikte bij zijn indiensttreding noch over een afgeronde hbo-lerarenopleiding, noch over een pedagogisch-didactisch getuigschrift (PDG). In de aanstellingsbrief is hierover opgenomen dat werknemer zo spoedig mogelijk een hbo-opleiding pedagogiek tweede graads zal gaan volgen. Indien hij niet wordt toegelaten, zal de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen. Partijen zijn in september 2017 een scholingsovereenkomst overeengekomen. Werknemer is in augustus 2017 begonnen met de hbo-opleiding, maar hij is in maart 2018 tussentijds met de opleiding gestopt. Hij heeft zijn propedeuse niet gehaald. STC heeft bij brief van 30 april 2018 de arbeidsovereenkomst van werknemer voor één jaar verlengd. In verband met het afbreken van de hbo-opleiding hebben partijen gesproken over het behalen van een PDG. Werknemer heeft de eerste keer de vereiste capaciteitentest niet gehaald. Werknemer heeft bij STC aangegeven dat hij weet wat er fout is gegaan en de toets opnieuw zal doen. In november 2018 heeft hij de capaciteitentest wederom niet gehaald. Op 4 december 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden met werknemer en de directie van STC waarin aan werknemer is medegedeeld dat zijn contract niet wordt verlengd. Werknemer heeft bij de kantonrechter een verklaring voor recht gevorderd dat STC aansprakelijk is voor de door werknemer geleden en nog te lijden schade. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen. Werknemer heeft hoger beroep ingesteld.

Oordeel

Het hof is van oordeel dat STC niet tekort is geschoten in haar verplichting tot coaching en begeleiding van werknemer. Evenmin is STC tekortgeschoten ten aanzien van haar verplichting om werknemer wat betreft scholing in tijd en budget te faciliteren. STC heeft werknemer vrijgesteld in tijd, door hem vanaf het moment dat hij met de hbo-opleiding is begonnen maar vier dagen in te roosteren, zodat hij de vijfde dag kon studeren. STC heeft hem deze vijfde dag salaris doorbetaald. Deze faciliteit is doorgelopen nadat werknemer in maart 2018 is gestopt met de opleiding. Ook heeft STC de kosten gedragen voor het volgen van de opleiding. Daarnaast is er binnen STC een onderwijsmanager beschikbaar voor vragen en begeleiding van werknemer. Als werknemer behoefte had aan coaching ten aanzien van scholing, dan had hij daarom kunnen vragen. Werknemer heeft dit nagelaten. Hetzelfde geldt ten aanzien van de capaciteitentest. Ook op dat punt heeft werknemer geen begeleiding of hulp aan STC gevraagd. Van een tekortkoming aan de zijde van STC is dan ook geen sprake. Verder verwijt werknemer STC dat zij hem heeft belet in het voortzetten van de PDG-opleiding, althans dat STC niet als aanmeldingseis voor de PDG-opleiding had mogen stellen dat hij een score van 50 punten op de af te leggen capaciteitentest moest halen. Het hof is van oordeel dat STC redelijkerwijs deze eis mocht stellen en dat werknemer niet aan deze eis heeft voldaan. Niet is gebleken dat uit een score van 47 punten op de capaciteitentest volgt dat werknemer beschikt over het vereiste hbo-werk- en denkniveau. Dat dit nog op een andere wijze uit de testuitslag zou volgen, heeft werknemer niet onderbouwd. STC heeft ook in redelijkheid de 50-punteneis mogen stellen. STC laat deze norm al langere tijd gelden voor zij-instromers en ook de Hogeschool Rotterdam, waar STC deel van uitmaakt, stelt deze eis. STC heeft onbetwist aangevoerd dat een score van minimaal 50 punten laat zien dat de kandidaat boven het gemiddelde van de normgroep scoort. Werknemer wist dat zonder het halen van de opleiding dan wel een PDG zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Dit is beschreven in de aanstellingsbrief. Van STC kon ook niet verlangd worden om de overeenkomst met werknemer voort te zetten dan wel om de opleiding te hervatten. Werknemer was gestopt met deze opleiding en had tot tweemaal toe benedengemiddeld gescoord op de capaciteitentest, zodat niet (voldoende overtuigend) was gebleken dat hij beschikte over hbo-werk- en denkniveau. Als werknemer alsnog de hbo-lerarenopleiding had willen hervatten had van hem een duidelijk voorstel en een plan van aanpak mogen worden verwacht. Dit heeft werknemer nagelaten. Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.

Het bericht Onbevoegde zij-instromer docent LB stopt met PABO-opleiding – niet verlengen tijdelijke arbeidsovereenkomst terecht. verscheen eerst op OnderwijsSolutions.